Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op dinsdag (19 april 2022) is de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden door de Tweede Kamer aangenomen. Deze wet heeft betrekking op de implementatie van de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (EU-Richtlijn 2019/1152). De wet zal, na instemming van de Eerste Kamer, per 1 augustus 2022 in werking treden.

Het doel van de wet is het bevorderen van transparante en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden van werknemers door werkgevers te verplichten om meer informatie te verstrekken over de arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten bij aanvang van een dienstverband. Dit betekent dat er een nieuwe richtlijn voor arbeidsvoorwaarden wordt ingevoerd. De wet heeft gevolgen voor u als werkgever alsook voor uw werknemers.

Wat betekent deze wet voor u?

In de wet is een aantal nieuwe verplichtingen opgenomen voor u als werkgever. Deze verplichtingen dient u toe te passen op werknemers waarmee u een arbeidsovereenkomst heeft gesloten en die meer dan 12 uur per maand werken. Hieronder worden de belangrijkste verplichtingen toegelicht.

Uitbreiding van uw informatieplicht

Op dit moment heeft u als werkgever al een informatieplicht tegenover uw werknemers. Bijvoorbeeld over de functie, het salaris, de datum van indiensttreding, de vaste plaats waar de arbeid moet worden verricht, etc. Deze plicht wordt uitgebreid ten aanzien van onder andere de volgende onderwerpen:

• Het verstrekken van informatie over de plaats(en) waar de werknemer arbeid verricht of informatie over de mate van vrijheid die een werknemer heeft om zelf te bepalen waar hij de arbeid verricht, als er geen sprake is van een vaste arbeidsplaats;
• Het verstrekken van informatie over betaalde verlofvormen, anders dan vakantiedagen, zoals ouderschapsverlof, eventueel verlof bij bijzondere gelegenheden zoals een huwelijk, overlijden, verhuizen, etc.
• Het verstrekken van informatie over eventuele overige bestanddelen van het loon zoals vergoedingen voor overwerk, bonussen, weekenddiensten, etc.
• Het verstrekken van extra informatie als er sprake is van een voorspelbaar werkpatroon: de duur van de normale arbeidstijd (per week of per dag), de regelingen voor arbeid buiten de dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd inclusief de vergoedingen daarvoor en de regelingen inzake het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster.

Onvoorspelbaar werkpatroon

De informatieplicht wordt ook uitgebreid ten aanzien van werknemers waarbij de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn, zoals werknemers die op oproepbasis werkzaam zijn. U dient de werknemer te informeren over de referentiedagen en -uren. Dit zijn dagen waarop u de werknemer kunt oproepen. Door het aanwijzen van referentiedagen en -uren krijgt de werknemer meer zekerheid over zijn werktijden. Immers, buiten de overeengekomen referentiedagen en -uren is de werknemer niet verplicht om te komen werken.

Deze referentiedagen en -uren gelden dus naast de minimale oproeptermijn van 4 dagen (of korter als dit in de toepasselijke cao is bepaald) die u als werkgever in acht moet nemen.

Verplichte scholing

Verplichte scholing moet u kosteloos aan uw werknemers aanbieden. Dit betekent dat u geen studiekostenbeding meer mag overeenkomen met uw werknemers voor scholing die u als werkgever op grond van de wet of de toepasselijke cao moet aanbieden aan uw werknemers. Volgt uw werknemer geen verplichte scholing? Dan mag u wel nog een studiekostenbeding overeenkomen.

Verder wordt de tijd die met de verplichte scholing gemoeid is als arbeidstijd aangemerkt. 

Nevenwerkzaamheden

Het is niet meer toegestaan om werknemers te verbieden om nevenwerkzaamheden te verrichten, zonder dat daarvoor een objectieve reden bestaat. In de praktijk staat doorgaans een dergelijk beding standaard in een arbeidsovereenkomst. Het is niet verplicht om de objectieve reden te vermelden in de arbeidsovereenkomst. Het gaat er om dat u achteraf de objectieve reden kunt geven. Aan wat voor objectieve redenen kunt u dan denken? Het kan bijvoorbeeld betrekking hebben op veiligheids- en/of gezondheidsredenen maar ook op een dreigende overtreding van de Arbeidstijdenwet of het vermijden van een belangenconflict. Bescherming van bedrijfsinformatie kan ook een objectieve reden zijn.

Tips

Aangezien u vanaf 1 augustus 2022 aan bovenstaande verplichtingen dient te (kunnen) voldoen, is het van belang om tijdig te bekijken of, en zo ja welke, acties u eventueel dient te ondernemen. Te meer als er bij u bijvoorbeeld sprake is van een tijdelijke (en al dan niet gedeeltelijke) bedrijfssluiting tijdens de zomer. Ook als er een cao van toepassing is op uw onderneming is het verstandig om na te gaan of u acties dient te ondernemen. Het is namelijk mogelijk dat de cao tekst nog niet is aangepast op 1 augustus 2022. 

Werkt u met een model binnen uw onderneming voor arbeidsovereenkomsten of een arbeidsvoorwaardenreglement? Dan raden wij aan om het model of het reglement tijdig te (laten) reviewen om vast te stellen op welke punten het model eventueel moet worden aangepast. Maakt u geen gebruik van modellen of een reglement? Dan zal u steeds bij het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst moeten vaststellen welke (aanvullende) informatie u dient te verstrekken aan de werknemer.

Heeft u vragen over de nieuwe verplichtingen of over de implementatie hiervan binnen uw onderneming? Neem dan gerust contact op. Wij kijken graag met u mee welke impact deze wet heeft op uw onderneming en op welke wijze u aan de verplichtingen kan voldoen.