Terug
HR Services 24-07-23

Nieuwe pensioenwet raakt alle pensioenregelingen

De Wet toekomst pensioenen heeft gevolgen voor alle werkgevers en werknemers. Astrid Ridderhof, Senior Consultant Pension & Benefits, en Megin van Kempen, Senior arbeidsjurist, van Crowe Foederer legden medio juni uit hoe dit kan tijdens het informatieve webinar ‘De nieuwe pensioenwet raakt alle pensioenregelingen’. In dit artikel leest u de drie belangrijkste veranderingen en wijzen wij u op 10 praktische aandachtspunten & tips.

Ruim tien jaar is gedebatteerd over de wetswijziging. In juni 2020 was het principeakkoord tussen de sociale partners al gesloten, maar eind mei van dit jaar werd pas echt een klap met de hamer gegeven. De Wet toekomst pensioenen (Wtp) gaat per 1 juli in. Vanaf dat moment start een overgangsfase van enkele jaren waarin eerst werkgevers en werknemers met elkaar afspraken maken over het aanpassen van hun pensioenregeling. Daarna gaan pensioenuitvoerders deze afspraken uitvoeren: hiervoor hebben zij tot 1 januari 2028 de tijd. 
 
Bram Krijnen, partner en directeur van HR-services bij Crowe Foederer, memoreerde in zijn welkomstwoord hoe in zijn beginperiode bij het bedrijf de wetswijziging al speelde. “Inmiddels is de wet erdoor. Daar zijn wij erg blij mee, want daardoor kunnen wij vooruit. Dit is de grootste wetswijziging ooit in pensioenland. Dit raakt alle pensioenregelingen van alle werkgevers en werknemers.”  

Persoonlijk en transparant 
Ridderhof stond eerst stil bij de doelstelling van de wet. Die is drieledig. Allereerst is dat de kans op een waardevast pensioen, die vergroot moet worden. De afgelopen jaren zijn alle opgebouwde pensioenaanspraken in Nederland eigenlijk nauwelijks geïndexeerd, dus de 1.000 euro van 10 jaar geleden is bijna nog steeds 1.000 euro en dat is nu vanwege de inflatie veel minder waard. Ten tweede moet de pensioenopbouw persoonlijker en transparanter worden en tot slot- moet er een pensioenstelsel komen dat beter aansluit bij de ontwikkelingen in de samenleving en op de arbeidsmarkt. “Veel mensen werken immers niet meer veertig jaar bij dezelfde baas. Je hebt potjes opgebouwd bij meerdere werkgevers die meegenomen kunnen worden. Dan is het handig als we op een en dezelfde wijze pensioen opbouwen.”

 Drie belangrijke veranderingen?

  • Overstappen naar premieregeling 
    De grootste wijziging is dat alle pensioenuitvoerders overstappen naar de zogenaamde premieregeling. Daarin zijn afspraken gemaakt over de hoogte van de premie. Werkgevers en werknemers leggen premie in, pensioenuitvoerders beleggen dat geld en keren de pensioenuitkeringen uit. Ridderhof: “Je kunt straks alleen nog een premie toezeggen. Dat betekent dus ook dat het middelloonsysteem beëindigd wordt.” Er is keuze uit een solidaire premieovereenkomst, een flexibele premieovereenkomst of een premie uitkeringsovereenkomst.  Bij de solidaire premieovereenkomst krijgt de premie een collectief sausje. “Het collectieve beleggingsbeleid, het rendement van het risico van het beleggen, wordt over alle deelnemers verdeeld. En er komt verplicht een solidariteitsreserve, waarbij zij de mega-ups en mega-downs kunnen compenseren voor de werknemers. Het uitgangspunt wordt een stabiele, variabele uitkering.”

    Bij de flexibele premieovereenkomst bouwt iedereen zijn eigen pensioenrekening op. De werknemer kiest zelf het beleggingsrisico dat hij of zij wil lopen. “Er is hier ook de optie om een risicodelingsreserve op te starten. Verder krijgt de werknemer de keuze tussen een variabele of vaste uitkering vanaf de pensioendatum. De premie-uitkeringsovereenkomst is eigenlijk zoals de huidige premieovereenkomsten zijn verzekerd. Het verschil met de flexibele premieovereenkomst is dat in deze regeling een werknemer de keuze krijgt om zo’n vijftien jaar voor de AOW-leeftijd alvast een gegarandeerde aanspraak in te kopen van zijn opgebouwde waarde of premie.”  
  • Pensioen opbouwen vanaf 18 jaar 
    In het nieuwe pensioensysteem wordt de minimale leeftijd om deel te nemen aan de pensioenregeling 18 jaar, in plaats van 21 jaar. Ridderhof: “Er komt een leeftijdsonafhankelijke pensioenpremie die je kunt toezeggen, een vast percentage, maximaal dertig procent, van de pensioengrondslag. Het wordt een persoonlijke pensioenrekening, zonder garantie, beleggen wordt het uitgangspunt.” Een werkgever kan eventuele nadelen compenseren. “Compensatie binnen de pensioenregeling kan gedurende maximaal tien jaar en het maximale percentage wordt dan verhoogd naar 33%. Compensatie in de pensioenregeling geldt voor iedereen, dus ook iedere nieuwe werknemer die gedurende de compensatieperiode in dienst komt, krijgt deze compensatieregeling. Wil je dat niet, dan kun je de compensatie buiten de pensioenregeling regelen door te kiezen voor bijvoorbeeld looncompensatie. Hierbij geldt geen maximale termijn. En je kunt dan ook een groep aanwijzen aan wie je die compensatie wilt geven.” 
  • Nabestaandenpensioen 
    Los van het opbouwen van pensioen, dat echt alleen maar op basis van de premieovereenkomst gaat, komt er ook een nieuw Nabestaandenpensioen. Dat wordt voortaan op risicobasis verzekerd. Hierbij komt één uniform partner- en kindbegrip, daar waar nu allerlei varianten mogelijk zijn. Nieuw wordt ook dat het Wezenpensioen standaard tot de leeftijd van 25 jaar wordt verzekerd. “Wat vooral goed is, is dat het verzekerde bedrag wordt gedefinieerd als een percentage van het pensioengevend loon. Dat is voor een werknemer duidelijk, want hij weet dat een percentage van zijn loon verzekerd is als hij komt te overlijden.” Het partnerpensioen mag voor maximaal 50 procent worden verzekerd en voor het wezenpensioen wordt dat maximaal 20 procent.  

Waar moet u op letten bij de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel? Tien aandachtspunten

  1. Belangrijke data 
    De werkgever kan per 1 juli starten met de arbeidsvoorwaardelijke afspraken. Zoals het er nu uitziet moet uiterlijk 1 januari 2025 bij pensioenfondsen alle informatie bekend zijn. Deze stelt vervolgens een implementatieplan op. “De werkgever en pensioenuitvoerder stellen gezamenlijk een communicatieplan op: hoe gaan we deze wijziging richting onze werknemers communiceren? Tijdens de implementatie-uitvoeringsfase, van 2025 tot 2028, worden ook de transitie-effecten gecommuniceerd, inclusief een overzicht van wat je had en wat je krijgt.” Uiterlijk 1 januari 2028 start de Wtp-regeling volledig, net als de eventuele compensatieperiode voor de duur van tien jaar. Let op, vanaf 1 januari 2024 moet in alle pensioenregelingen en juridische documenten worden opgenomen dat de toezegging van de premieregeling al vanaf 18 jaar geldt.

    Als er een verzekerde regeling is heeft de werkgever wat meer tijd om alles af te spreken en te regelen. Uiterlijk 1 oktober 2027 zal hij bij de pensioenuitvoerder aan moeten geven hoe de verzekerde regeling eruit gaat zien. De pensioenuitvoerder zal deze regeling dan per 1-1-2028 implementeren en gaan uitvoeren.
  2. Keuzes toelichten 
    “Alle keuzes moet je toelichten en onderbouwen in een transitieplan. In dit plan staan onder meer een verschillenanalyse op regelingsniveau, hoe wordt omgegaan met opgebouwde aanspraken en een toelichting op evenwichtige compensatie”, vervolgde Ridderhof. “Daarna stel je een communicatieplan op. Daarin staat ook vermeld hoe je eventuele nadelen compenseert.” Ze benadrukte het belang van goede afstemming met de personeelsvertegenwoordiging of de ondernemingsraad (OR). “Zij zijn instemmings- of adviesplichtig, dus die moet je echt op tijd meenemen in de transitie.”|
  3. Eerbiedigende werking
    Ridderhof stipt ook de eerbiedigende werking aan. Dit is een overgangsrecht dat alleen van toepassing is op verzekerde regelingen. Het gaat hierbij om de beschikbare premiestaffel (premies lopen op naarmate de werknemer ouder wordt) en de middelloonregeling met ook een oplopende premie. Ridderhof: “Je kunt afspreken dat die regeling doorloopt. Dit kan alleen bij bestaande werknemers en tot uiterlijk 1 januari 2028. Daarna geldt de Wtp-regeling. Nieuwe werknemers gaan naar een vaste premie, dus het kan zijn dat er dan twee regelingen gelden binnen één bedrijf. Dit overgangsrecht is overigens alleen van toepassing op de premie, alle overige onderdelen moet je sowieso aanpassen.”
  4. Gevolgen aansprakenregeling 
    Uit cijfers van DNB blijkt dat het merendeel van de werknemers ondergebracht is bij een Bedrijfstakpensioenfonds (BPF). De bedrijfstakpensioenfondsen hebben een aanspraakregeling en vaak een middelloon toezegging. Ridderhof: “Dat betekent dat een werknemer op grond van zijn gemiddelde loon en het opbouwpercentage per jaar zijn ouderdomspensioen opbouwt als een aanspraak. Dat mag straks niet meer.” De ‘gegarandeerde’ aanspraak op een ouderdomspensioen maakt plaats voor een indicatieve uitkering, die afhankelijk is van de hoogte van de inleg op de persoonlijke pensioenrekening, het rendement op deze inleg en de rekenrente op pensioendatum. “De hoogte van de uitkering staat niet vast, maar je hebt wel een goede indicatie van wat het inkomen gaat worden.” Werkgevers die aangesloten zijn bij een BPF blijven een vaste premie betalen. Wat wel verandert, is dat de premie straks niet wordt verdeeld over alle werknemers, maar dat het terechtkomt op de persoonlijke pensioenrekening van de deelnemers. “Jongeren ontvangen een veel hogere premie ontvangen en voor ouderen gaat de premie naar beneden”, verklaarde Ridderhof. “Er komt een variabel pensioen, een indicatie en opgebouwde rechten worden waarschijnlijk omgezet naar beleggingskapitaal. Ook bestaande pensioenuitkeringen worden omgezet naar een variabele uitkering. Sociale partners bepalen hierbij hoe de regeling eruit gaat zien. Het pensioenfonds voert uit en de individuele werkgever en werknemer volgen.”
  5. Werkgever is zelf aan zet
    Bij een eigen regeling, bij een verzekeraar of bij een PPI, is de werkgever aan zet. Ridderhof: “Hij bepaalt zelf het pensioenbeleid voor de toekomst, kiest ervoor of hij wel of geen overgangsrecht toepast, hoe hoog het vast premiepercentage wordt en voor wie en hoe hij compensatie wil regelen. Ook start hij zelf een Wtp-regeling, eventueel alleen voor nieuwe werknemers.” Bij het overgangsrecht zet je eerst een middelloonregeling om naar een premieregeling met staffel (leeftijdsafhankelijke premie) en daarnaast start je een nieuwe Wtp-regeling voor nieuwe werknemers. Past een werkgever het overgangsrecht toe en wil hij na een aantal jaren dat werknemers overstappen op de Wtp-regeling die hij al heeft, dan wordt heel de wet weer van kracht. “Dat betekent dat je een transitieplan moet opstellen, een communicatieplan, enzovoorts. Je kunt dan niet zomaar overstappen en denken dat je niets meer hoeft te doen.”
  6. Adviseur inschakelen
    De werkgever die bij een BPF zit, kan werknemers alvast meenemen in het traject dat er een wijziging komt en kan eventueel een toelichting geven op de communicatie van de BPF. Een werkgever die zelf aan zet is, moet zelf opnieuw zijn pensioenbeleid vaststellen. Bij al deze zaken kan een adviseur ondersteunen. Ridderhof: “Wij kunnen scenario’s vaststellen en impactanalyses maken. Hierbij bekijken wij ook hoe jouw bedrijf zich gaat ontwikkelen. De werkgever kan hiermee zijn pensioenbeleid bepalen. Stel dat je veel jonge mensen in dienst hebt en krijgt, dan kan het wenselijk zijn om zo snel mogelijk over te stappen op een vaste premieregeling in lijn met de nieuwe pensioenwet.”  
  7. Compensatie kan probleem vormen voor werkgever 
    Compensatie kun je vormgeven in de pensioenregeling, met een vast percentage in tien jaar tijd. De werkgever krijgt daardoor wel te maken met hogere pensioenlasten. Enerzijds vanwege een hogere premie voor jongeren om zo uit te komen bij het vaste percentage. Anderzijds stijgen de pensioenlasten omdat hij moet compenseren bij oudere werknemers. Ridderhof: “Wij verwachten dat dit voor de meeste werkgevers een probleem vormt. Vermoedelijk kiezen de meesten voor looncompensatie oftewel het nabootsen van een staffel of een bijspaarcompensatie, met een vast percentage voor een bepaalde leeftijdscategorie dat meteen wordt doorgestort in hun pensioenregeling.” Als het gaat om compensatie bij het Nabestaandenpensioen, dan kan de werkgever boven op de ANW-hiaatverzekering een vast percentage van het salaris als extra nabestaandenpensioen verzekeren. Dan heb je een evenwichtiger inkomensstroom voor de partner.”
  8. Arbeidsrechtelijke gevolgen
    Pensioen is een arbeidsvoorwaarde, dus de WTP heeft ook daar impact op. Het is voor de werkgever van belang waar de regeling is ondergebracht. Van Kempen: “Val je bijvoorbeeld onder een verplichte regeling van het BPF of een cao, dan heb je geen instemming nodig van een OR en individuele werknemers. Heb je een verzekerde een ‘eigen’ regeling, dan heb je die instemming wel nodig.” Het is een apart verhaal wanneer de werkgever vrijwillig is aangesloten bij het BPF, omdat je dan in principe te maken hebt met een pensioenovereenkomst en een uitvoeringsovereenkomst. “Het kan dus zijn dat de sociale partners, het fonds en de werkgeversorganisaties een nieuwe regeling afspreken waar jij als werkgever geen invloed op hebt. Terwijl je wel een pensioenovereenkomst hebt met de werknemers.”  Deze bedrijven doen er goed aan hun vrijwillige aansluiting te heroverwegen.  Medezeggenschap en instemming kan (ook) hier een rol spelen. Bijvoorbeeld bij de keuze om de aansluiting te beëindigen of uiteraard het onderbrengen van de pensioenregeling bij een andere uitvoerder.
  9. Instemming van OR
    Medezeggenschap speelt een grote rol in het wijzigingstraject. De OR heeft namelijk een instemmingsrecht bij een voorgenomen wijziging, vaststelling of intrekking van een pensioenregeling. Tenzij er sprake is van verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds of wanneer de regeling onderdeel is van een cao. Van Kempen: “We wetenj dat instemming van de OR niet betekent dat de werknemers automatisch gebonden zijn aan de pensioenwijziging.” De werknemers dienen als hoofdregel ook individueel nog in te stemmen met de wijzigingen. Omdat de wijziging alle werknemers raakt, kan ook het (beperktere) adviesrecht   binnen kleinere ondernemingen van toepassing zijn. Het is dus niet zo dat er helemaal geen medezeggenschap is als er geen OR is binnen de onderneming.
  10. Communicatie is belangrijk  
    Hoe een OR-instemmingsprocedure eruitziet, is deels in de wet opgenomen en zal deels ontstaan in overleg met de OR. Van Kempen: “In de praktijk zie je vaak dat de OR een adviseur inschakelt. Het is belangrijk dat de OR-leden en later het personeel begrijpen wat er verandert. Zodra je formeel instemming vraagt dan moet de zaak eigenlijk al beklonken zijn. Mocht de OR niet instemmen, dan mag je alleen een besluit nemen met toestemming van een kantonrechter. Daar zit niemand op te wachten.” Tijdens het gehele wijzigingstraject is communicatie essentieel, aldus Ridderhof: “Je zult de werknemer via de OR of persoonlijk moeten meenemen in deze wijziging, omdat je simpelweg instemming nodig hebt..” Het eenzijdig wijzigen is complex en vaak ook niet wenselijk.


De eindconclusie van het webinar is dan ook helder: voor iedereen gaat er wat veranderen. Daarom is het noodzaak om in actie te komen en om over de wijzigingen te communiceren. Ridderhof: “Alle pensioenregelingen moeten, al dan niet op onderdelen, worden aangepast. De pensioenopbouw start vanaf 18 jaar en moet een vaste premieovereenkomst zijn, het Nabestaandenpensioen wordt verzekerd als een percentage van het salaris , de duur van het Wezenpensioen verandert … Betrek alle partijen bij deze veranderingen, communiceer met de werknemers en begin op tijd.”