HR-Cyclus: Standaardiseren versus personaliseren?

Hoe richt je de HR-Cyclus het beste in voor jouw organisatie? Kies je voor standaardisatie of personalisatie? Sanne van Hoeij en Boy Mansvelders, beide HR Technology Consultant bij Crowe Foederer, delen hun inzichten hierover.

Thema’s zoals leiderschapsontwikkeling, talentmanagement en strategische personeelsplanning zijn  actueler dan ooit. Elke organisatie heeft baat bij een professionele HR-Cyclus voor het ontwikkelen van medewerkers die bijdraagt aan het behalen van de doelstellingen. Maar hoe richt je de HR-Cyclus het beste in voor jouw organisatie? Kies je voor standaardisatie of personalisatie? En kun je deze twee goed combineren?

Aan het woord zijn Sanne van Hoeij en Boy Mansvelders, beide HR Technology Consultant bij Crowe Foederer.

Sanne: “De HR-cyclus staat bij veel van onze klanten hoog op de agenda. We zien dat veel organisaties  worstelen met dezelfde uitdagingen. Hoe organiseer je de HR-cyclus, de communicatie, het beleid en de acties daaromheen het beste, passend bij de organisatie?’’

Boy: “HR-cyclus, beoordelingscyclus, beoordelen nieuwe stijl, eindejaargesprekken, het goede gesprek, al deze termen komen op het hetzelfde neer: Je wil als organisatie ervoor zorgen dat je medewerkers gemotiveerd zijn, uitgedaagd worden en dat doelen in lijn zijn met de strategie die de organisatie voor ogen heeft.’’

Josh Bersin, HR Analyst, doet al sinds 2000 elk jaar HR voorspellingen voor het volgende jaar. Voor 2023 heeft hij 15 voorspellingen gedaan waaronder:

• ”Elk bedrijf zal zijn leiderschapsmodel opnieuw moeten bekijken.”

• ”Nieuwe modellen van performance management zullen hun ingang vinden.”

• ”Groei in de werkstroom wordt een nieuwe focus voor corporate learning.”

The Josh Bersin Company bespreekt al jaren dat er geen “best practice” is voor het implementeren van performance management. Onderzoek toont aan dat goed presterende bedrijven hun medewerkers verantwoordelijk houden en zich daarbij richten op “prestaties mogelijk maken” en niet alleen op “eindejaarsbeoordelingen”. Daarnaast bouwen deze bedrijven aan een proces en systeem dat continu is, niet slechts incidenteel. In 2023 is het volgens Josh Bersin tijd om dit proces opnieuw te bekijken en ervoor te zorgen dat groei, efficiëntie en gebruikersgericht ontwerp worden meegenomen.

Boy: ‘’In de praktijk zie ik dat organisaties die aan de slag willen met Talent Management de Core HR processen vaak al geoptimaliseerd en gedigitaliseerd hebben. Kijkend naar de HR-cyclus bestaat die op dat moment vaak uit een beoordelingsformulier in Word of Excel, waarbij HR de leidinggevenden eraan herinnert – vaak last-minute en in december – dat het weer tijd is voor het ‘beoordelingsgesprek’. We zien dat de Manager vaak in de lead is (eenrichting) en het een behoorlijke workload geeft op de al drukke decembermaand. Zowel HR als leidinggevenden ervaren de HR-cyclus vaak eerder als een last dan een kans om medewerkers te ontwikkelen, zodat ze kunnen bijdragen aan het succes van de organisatie. Zij zien zelf in dat het anders moet maar: waar te beginnen? En de hele HR-cyclus op de schop nemen vraagt nogal wat van de organisatie. Dat is waar wij advies in geven aan de hand van best practices én kijken hoe we samen het proces kunnen optimaliseren en ook: digitaliseren.’’

Sanne: ‘’Ons klantenbestand is zeer divers. Wanneer we de HR-cyclus opnieuw gaan inrichten kijken we naar de organisatiestructuur, de cultuur en de medewerkers. One size does not fit all. Medewerkers die voortdurend hetzelfde werk doen, hebben vaak een andere behoefte m.b.t. functioneren & beoordelen dan medewerkers in een HBO-plus organisatie, die afwisselend werkzaamheden verrichten en vaak ook onderdeel zijn van projectgroepen. Dit vraagt om personalisatie en daar helpt digitalisering bij. Daarbij is het wel van belang dat technologie niet de overhand neemt en de gesprekken persoonlijk blijven. Met behulp van HR Technology kun je bijvoorbeeld competenties en resultaatgebieden integreren in het (digitale) proces en inzoomen op persoonlijke behoeftes van medewerkers. Door dit proces te digitaliseren kun je eenvoudig eerder gemaakte afspraken terugvinden wat bijdraagt aan het opbouwen van een (digitaal) dossier. 

Boy: De HR-cyclus kan bestaan uit verschillende gespreksvormen met verschillende frequenties. Terugblikken, bijvoorbeeld in de maand december, is voor veel organisaties een vast onderdeel. Maar het is belangrijk om niet alleen terug te blikken maar vooral ook vooruit te kijken. We zien vaak dat de focus bij onze klanten ligt op het afgelopen jaar, in plaats van op de veranderingen van de functie en vaardigheden die nodig zijn voor de strategie van de organisatie. Ik zie steeds vaker dat de nadruk ligt op ervaringen van medewerkers uit het verleden en hoe zij hiervan kunnen leren, met oog op de toekomst’’.

Sanne: ‘’Vaak ontstaat snel de neiging om veel tijd te investeren in medewerkers die niet of minder functioneren. Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat die mensen op een andere plek komen, door te kijken naar waar de medewerkers goed in zijn en ze in hun kracht te zetten.  Daarnaast lopen medewerkers die het goed doen vaak het risico dat er niet naar ze omgekeken wordt. Maar juist zij hebben misschien ook behoefte aan afstemming en een goed gesprek. Iedereen heeft immers baat bij een professionele HR-Cyclus voor het ontwikkelen van medewerkers, welke bijdraagt aan het behalen van de doelstellingen.’’