Terug
HR Services 06-05-24

Het Ad hoc/Reactieve Niveau van het #HRTech Volwassenheidsmodel: Uitdagingen en Kansen voor HR Managers

Het #HRTech Volwassenheidsmodel, ontwikkeld door Crowe Foederer HR Services en HRTechReview, biedt een raamwerk om de volwassenheid van HR-technologie binnen organisaties te evalueren en te verbeteren. 

In de snel evoluerende wereld van HR en technologie streven organisaties naar het optimaliseren en moderniseren van hun HR-processen. Met het #HRTech Volwassenheidsmodel kan de volwassenheid van HR-technologie worden vastgesteld.

Het eerste niveau van dit model, genaamd Ad hoc/Reactief, vertegenwoordigt organisaties die nog geen gestandaardiseerde processen hebben en waar HR-operaties overwegend reactief zijn. Hierdoor is de werkdruk op deze HR-afdelingen hoog en wordt het verbeteren van de werkprocessen gezien als te tijdsintensief. In dit artikel bespreken we de uitdagingen en kansen voor HR managers op dit volwassenheidsniveau.

Uitdagingen op het Ad hoc/Reactieve niveau

  1. Gebrek aan gestandaardiseerde processen: Organisaties op dit niveau hebben geen vastgelegde processen voor HR-operaties. Dit leidt tot inconsistenties, inefficiënties en een gebrek aan controle over kwaliteit en kwantiteit.
  2. Afhankelijkheid van specifieke individuen: De organisatie vertrouwt sterk op de kennis en expertise van individuen binnen het HR-team. Dit creëert kwetsbaarheid, vooral als deze personen de organisatie verlaten.
  3. Beperkte klantgerichte dienstverlening: Het HR-team richt zich hoofdzakelijk op uitvoerende taken en biedt weinig toegevoegde waarde aan de medewerkers. Er ontbreekt een proactieve benadering om de behoeften van de organisatie en haar werknemers te begrijpen en hierop in te spelen.
  4. Gebrek aan beleid en normen: Zonder gestandaardiseerd beleid en duidelijke normen en standaarden, worden inconsistente antwoorden gegeven op vragen van medewerkers, wat leidt tot verwarring en frustratie. Daarnaast is het moeilijk om nieuwe medewerkers te werven omdat er geen duidelijke normen en waarden worden uitgedragen.
  5. Beperkte digitale vaardigheden binnen het HR-team: Het team bestaat voornamelijk uit medewerkers met minder affiniteit met technologie , wat de adoptie en het effectieve gebruik van HR-technologie belemmert.
  6. Onveilige verspreiding van persoonsgegevens: Belangrijke HR-gegevens, zoals CV’s en persoonlijke informatie van sollicitanten, worden verspreid via onveilige kanalen zoals e-mail, wat de beveiliging van deze gegevens in gevaar brengt en daarmee ook de privacy van de medewerkers.

Kansen voor verbetering

  1. Implementatie van HR-technologie: Investeer in moderne innovatieve HR-technologie om processen te automatiseren en te standaardiseren, waardoor de efficiëntie wordt verhoogd en de afhankelijkheid van individuen wordt verminderd.
  2. Ontwikkeling van beleid en richtlijnen: Stel duidelijke HR-beleidslijnen en normen op die aansluiten bij de behoeften van de organisatie en haar werknemers, zorg voor consistente communicatie en waarborg de naleving.
  3. Training en ontwikkeling van HR-team: Bied training en ondersteuning aan het HR-team om hun digitale vaardigheden te verbeteren en hen te helpen bij het effectief gebruik van HR-technologie. Kijk of je functioneel beheer van de HR applicaties uit kan besteden aan een expert binnen de organisatie of extern bij een professionele partner.
  4. Verbeterde gegevensbeveiliging: Implementeer veilige systemen en processen voor het beheer en de verspreiding van HR-gegevens om de privacy en beveiliging te waarborgen. Zorg ook dat de interne IT afdeling nauw betrokken is bij dit proces.
  5. Focus op klantgerichte dienstverlening: Verschuif de focus van reactieve naar proactieve HR-dienstverlening door nauwer samen te werken met verschillende afdelingen binnen de organisatie en de behoeften van medewerkers beter te begrijpen en te anticiperen op deze behoeften.
  6. Stimuleren van een cultuur van samenwerking en transparantie: Bevorder een cultuur waarin het delen van kennis en samenwerking wordt aangemoedigd en waar medewerkers worden aangemoedigd om te communiceren via geëigende kanalen in plaats van informele hazenpaden te volgen.

Conclusie
Het Ad hoc/Reactieve niveau van het #HRTech Volwassenheidsmodel vertegenwoordigt een fase waarin organisaties worden geconfronteerd met tal van uitdagingen op het gebied van HR-processen, technologie en cultuur. Echter, door te investeren in de juiste middelen, training en beleidsontwikkeling, kunnen organisaties deze uitdagingen omzetten in kansen en de weg vrijmaken voor verdere groei en volwassenheid op het gebied van HR-technologie en dienstverlening binnen de organisatie.

In deze snel veranderende wereld van HR en technologie is het essentieel voor organisaties om zich aan te passen en te evolueren. Gelukkig zijn er tegenwoordig een scala aan oplossingen beschikbaar, passend bij de grootte van de organisatie en het beschikbare budget. Het kiezen van de juiste HR-software is een cruciale stap in deze evolutie.

Contact
Thomas Vos
[email protected]
0619403952

Bron