Updates

updates arbeidsrecht > wat kunnen mensen lezen op deze pagina?

Werkzaam via een digitaal platform? ZZP'er of uitzendkracht?

19 maart 2024

Steeds vaker werken – met name jongeren – via een digitaal platform als ZZP’er. Omdat dit op grote schaal gebeurt in de EU is er op Europees niveau wetgeving op komst.

Verschillende platformbedrijven zijn in de afgelopen maanden, ook in Nederland, in de actualiteit gekomen. Ditmaal is YoungOnes aan de beurt. YoungOnes is naar eigen zeggen een platform voor freelancers (zgn. ‘zzp-ers’) waar vraag van opdrachtgevers en aanbod door de freelancers samengebracht wordt. Vervolgens gaat de freelancer voor de opdrachtgever werken. Veel bedrijven kiezen voor de inhuur van freelancers via dergelijke platforms, om arbeidskrachten flexibel in te zetten en om te besparen op personeelskosten (o.a. loondoorbetaling bij ziekte, werknemerspremies, et cetera).

De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft vorige week een rapport uitgebracht waarin zij stellen dat de constructie van YoungOnes dient te worden aangemerkt als schijnzelfstandigheid: de freelancers die via YoungOnes werken, zijn geen zzp’ers, maar uitzendkrachten. Dit brengt met zich mee dat de CAO dient te worden gevolgd, vakantietoeslag en vakantiedagen dienen te worden opgebouwd, dat aangesloten dient te worden bij het bedrijfstakpensioenfonds, dat sociale premies dienen te worden afgedragen et cetera. YoungOnes kwalificeert daarbij als ‘werkgever’ van de ‘uitzendkrachten’ en in dit specifieke geval is H&M de ‘inlener’.

Dit oordeel komt dus niet geheel onverwachts, aangezien er al jaren procedures lopen met andere platforms inzake schijnzelfstandigheid.

Dat er duidelijkheid dient te komen over hoe platformwerk dient te worden gekwalificeerd, speelt zoals gezegd ook op Europees niveau. Op 11 maart 2024 zijn de EU-lidstaten akkoord gegaan met de Richtlijn Platformwerk, welke onder andere verbetering in de arbeidsvoorwaarden van platformwerkers dient te brengen. Deze richtlijn creëert een rechtsvermoeden dat de contractuele verhouding tussen het digitale platform en de platformwerker een arbeidsverhouding is:
• wanneer er feitelijke aanwijzingen zijn van zeggenschap en leiding;
• overeenkomstig het nationale recht, CAO of gebruiken in de lidstaten; en
• met in aanmerkingneming van de jurisprudentie van het Hof van Justitie.

De EU-lidstaten dienen zelf nog indicatoren vast te stellen voor het bestaan van een arbeidsverhouding. Daarnaast moeten lidstaten richtsnoeren en praktische aanbevelingen geven aan digitale platforms, platformwerkers en sociale partners. Daarnaast komen er afspraken over het gebruik van algoritmes voor de platformeconomie. Zodra deze richtlijn is bekrachtigd, krijgen de lidstaten 2 jaar om de Richtlijn te implementeren. Wij volgen deze ontwikkelingen op de voet.

De wet- en regelgeving omtrent concurrentiebedingen (alsook relatiebedingen en anti-ronselbedingen) gaat mogelijk drastisch veranderen

7 maart 2024 – Beoogde inwerkingtreding per 1 januari 2025

Nederland is een van de weinige landen waarin een werkgever een werknemer relatief eenvoudig kan binden aan een concurrentiebeding. Hierdoor zijn een behoorlijk aantal werknemers gebonden aan (een) dergelijk(e) beding(en). Uit een onderzoek van drie jaar geleden (2021) blijkt dat naar verwachting destijds 3,1 miljoen werknemers aan een concurrentiebeding gebonden waren ten opzichte van een beroepsbevolking van 8,4 miljoen werkenden. Hetzelfde onderzoek liet zien dat een concurrentiebeding bij wijze van automatisme opgenomen wordt, bijvoorbeeld door een standaardclausule in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Werkgevers kiezen in de praktijk bovendien voor een zwaarder toepassingsbereik (o.a. geldigheidsduur) dan doorgaans bij de rechter standhoudt.

Het gebruik van het concurrentiebeding blijkt zodanig breed dat het tot een ongerechtvaardigde beperking van de noodzakelijke arbeidsmobiliteit kan leiden, aldus de overheid. Al vele jaren staat het onderwerp daarom op de agenda van de politiek en sociale partners. Hoewel de motiveringsplicht is ingevoerd voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en ook jurisprudentie de afgelopen jaren meer duiding heeft gegeven, heeft dit in de praktijk niet heel veel veranderd. Om bovengenoemde redenen is afgelopen maandag 4 maart 2024 een wetsvoorstel gepresenteerd. Hieronder tref je een visueel overzicht van de voorgestelde wijzigingen.

Verder komt er mogelijk een algeheel verbod voor de toepassing van concurrentiebedingen op werknemers die 𝙢𝙞𝙣𝙙𝙚𝙧 𝙫𝙚𝙧𝙙𝙞𝙚𝙣𝙚𝙣 𝙙𝙖𝙣 1,5 𝙢𝙤𝙙𝙖𝙖𝙡 (𝙤𝙣𝙜𝙚𝙫𝙚𝙚𝙧 € 66.000 𝙗𝙧𝙪𝙩𝙤).

𝐋𝐞𝐭 𝐨𝐩: indien de wetgeving op dit punt zal worden aangepast zal dat ook gevolgen hebben voor het 𝙧𝙚𝙡𝙖𝙩𝙞𝙚𝙗𝙚𝙙𝙞𝙣𝙜 en waarschijnlijk ook het 𝙖𝙣𝙩𝙞-𝙧𝙤𝙣𝙨𝙚𝙡𝙗𝙚𝙙𝙞𝙣𝙜 aangezien die juridisch gezien onder hetzelfde regime vallen. Een anti-ronselbeding ziet op het verbod om oud collega’s te benaderen en ertoe te bewegen uit dienst te treden bij de werkgever.

Wet Bescherming Klokkenluiders

26 januari 2024

Op 18 februari 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders in werking getreden. Dit betreft geen compleet nieuwe regelgeving, omdat werkgevers met minimaal 50 werknemers al sinds 1 juli 2016 verplicht zijn om een meldregeling voor vermoedens van misstanden te hebben.
De wet van 18 februari 2023 stelt juist nadere eisen en heeft tot doel om de voorwaarden voor het melden van maatschappelijke misstanden binnen organisaties te verbeteren door onderzoek naar misstanden mogelijk te maken en melders van misstanden beter te beschermen.

De melding moet gaan over een vermoeden van een misstand, zijnde een inbreuk op een verordening of richtlijn van de Europese Unie (Unierecht) en/of een maatschappelijke misstand.
Dergelijke inbreuken kunnen bijvoorbeeld zijn: een gevaar voor de volksgezondheid, aantasting van de veiligheid van personen, aantasting van het milieu, inbreuk op de bescherming van consumenten.
De melder kan niet alleen een werknemer zijn, maar bijvoorbeeld ook een (oud-) aandeelhouder, zzp’er, leverancier, aannemer et cetera.

Sinds 17 december 2023 dienen niet alleen grote werkgevers te voldoen aan de nieuwe wetgeving, door onder andere een interne meldregeling te hebben die voldoet aan de per 18 februari 2023 in het leven geroepen nadere eisen, maar ook werkgevers met 50 arbeidskrachten of meer. Let op: onder ‘arbeidskrachten’ worden niet alleen werknemers verstaan, maar ook bijvoorbeeld uitzendkrachten, stagiaires en vrijwilligers indien zij een vergoeding ontvangen. Daarnaast zijn er nog enkele werkgevers die ook met minder dan 50 werknemers een interne meldprocedure dienen te hebben. Denk hierbij aan werkgevers die werkzaam zijn op het gebied van offshore olie- en gasactiviteiten, maritieme arbeid en havenstaatcontrole, het voorkomen van witwassen van geld en terrorismefinanciering et cetera.

Hoe een werkgever de interne meldregeling precies invult mogen ze voor een groot deel zelf weten, zolang de regeling maar voldoet aan de wettelijke vereisten. De wet stelt onder ander voorwaarde ten aanzien van de reactie en behandeltermijnen, geheimhouding en bescherming van de melder. Een interne meldregeling kan bijvoorbeeld worden opgenomen in een personeelsreglement of -handboek. Let wel op! Een klokkenluidersregeling is niet hetzelfde als een regeling voor ongewenst gedrag en/of klachten.

Reorganisatie

16 november 2023

De laatste tijd krijgen we vaker vragen met betrekking tot reorganisaties.

De reden voor een reorganisatie kan bijvoorbeeld gelegen zijn in een slechte of slechter wordende financiële situatie, werkvermindering, organisatorische en technologische wijzigingen etc.

Een reorganisatie kan verschillende arbeidsrechtelijke gevolgen hebben. Zo kunnen er functies en/of arbeidsvoorwaarden wijzigen, maar kunnen reorganisaties ook leiden tot ontslag. Hiertoe kan een beëindigingsovereenkomst worden gesloten of kan het dienstverband worden opgezegd na verkregen toestemming van het UWV.

Een werkgever is gebonden aan strenge wet- en regelgeving bij een reorganisatie en verkrijgt niet zonder meer een ontslagvergunning. Diverse aspecten kunnen hierbij een rol spelen, zoals onder andere:

𝗗𝗲 𝗢𝗥
Indien sprake is van een verplichte OR is het van belang om de OR in een dermate tijdig stadium om advies te vragen over de reorganisatie, dat het advies van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. Wordt dit niet tijdig gedaan, dan kan het UWV de ontslagaanvraag afwijzen.

𝗪𝗠𝗖𝗢
Indien een werkgever voornemens is om binnen een tijdvak van drie maanden de dienstverbanden van minstens 20 werknemers te beëindigen om bedrijfseconomische redenen, dan dient de werkgever een melding collectief ontslag te doen. Wordt dit niet gedaan terwijl dit wel verplicht was, kan de werknemer de beëindiging van het dienstverband binnen 6 maanden vernietigen.

𝗛𝗲𝘁 𝗮𝗳𝘀𝗽𝗶𝗲𝗴𝗲𝗹𝗶𝗻𝗴𝘀𝗯𝗲𝗴𝗶𝗻𝘀𝗲𝗹
Om ervoor te zorgen dat een werkgever niet willekeurig werknemers voor ontslag kan aandragen, is het afspiegelingsbeginsel in het leven geroepen. In de praktijk zien we echter dat deze niet altijd correct wordt toegepast, waardoor het UWV geen ontslagvergunning verleend voor een voor ontslag voorgedragen werknemer.

𝗛𝗲𝗿𝗽𝗹𝗮𝗮𝘁𝘀𝗶𝗻𝗴𝘀𝗺𝗼𝗴𝗲𝗹𝗶𝗷𝗸𝗵𝗲𝗱𝗲𝗻
Zelfs als aan bovenstaande en aan alle overige voorwaarden van een bedrijfseconomisch ontslag is voldaan, kan de ontslagaanvraag alsnog spaak lopen op de herplaatsingsmogelijkheden. De werkgever dient namelijk te onderzoeken of de werknemer(s), binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, kan/kunnen worden herplaatst in een andere passende functie. In enkele gevallen dienen andere werknemers hiervoor te wijken.

Team Arbeidsrecht kan werkgevers adviseren over strategische keuzes vooraf, behulpzaam zijn bij hun vragen rondom een reorganisatie en hun begeleiden in een dergelijk traject.

Neem contact op met een van onze specialisten van Team Arbeidsrecht

Megin van Kempen
Senior arbeidsjurist +31 (0)6 33030941