Op 1 augustus 2022 treedt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Deze wet heeft betrekking op de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (EU-Richtlijn 2019/1152). Het doel van de wet is het bevorderen van transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden door werkgevers te verplichten om meer informatie te verstrekken over de arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten bij aanvang van een dienstverband.
In de wet is een aantal nieuwe verplichtingen opgenomen voor u als werkgever. Deze verplichtingen dient u toe te passen op werknemers waarmee u een arbeidsovereenkomst heeft gesloten. Hieronder worden de belangrijkste verplichtingen toegelicht.
Op dit moment heeft u als werkgever volgens de wet implementatie transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden al een (schriftelijke) informatieplicht tegenover uw werknemers. Bijvoorbeeld over de functie, het salaris, de datum van indiensttreding, de vaste plaats waar de arbeid moet worden verricht, etc. Deze plicht wordt in artikel 7:655 BW uitgebreid ten aanzien van onder meer de volgende onderwerpen:
Als de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels voorspelbaar zijn, moet de volgende extra informatie worden verstrekt:
Een wisselend rooster of wisselende diensten doen in beginsel geen afbreuk aan het grotendeels voorspelbare karakter van het werkpatroon.
De informatieplicht wordt ook uitgebreid ten aanzien van werknemers waarbij de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn, zoals werknemers die op oproepbasis werkzaam zijn. Er is sprake van grotendeels onvoorspelbare tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht, als het merendeel van de arbeidstijd niet vooraf bekend is. U dient de werknemer te informeren over:
Deze referentiedagen en -uren gelden dus naast de minimale oproeptermijn van 4 dagen (of korter als dit in de toepasselijke cao is bepaald) die u als werkgever in acht moet nemen.
De uitbreiding van de informatieplicht ziet met name op een aanpassing van de arbeidsovereenkomst voor nieuwe werknemers die op of na 1 augustus 2022 in dienst treden. Bovenstaande informatie moeten binnen één week na de eerste werkdag aan een nieuwe werknemer worden verstrekt. Bestaande werknemers kunnen schriftelijk om de ontbrekende informatie verzoeken. Hier dient u binnen één maand na het verzoek op te reageren. Voor kleine werkgevers met minder dan 10 werknemers geldt een termijn van drie maanden. Als u, ondanks een verzoek daartoe van de werknemer, niet binnen de wettelijke termijn de verplichte informatie aan de werknemer beschikbaar heeft gesteld, kan de werknemer dat alsnog via de rechter afdwingen. Als u niet of niet tijdig de verplichte informatie heeft verstrekt en de werknemer lijdt daardoor schade, dan bent u verplicht deze schade te vergoeden.
Een werknemer kan naast ontbrekende informatie op basis van de informatieplicht, ook verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Dit betekent dat een werknemer kan verzoeken om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang. De werknemer moet echter wel ten minste 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van die aanpassing bij u in dienst zijn. Als een werknemer hier schriftelijk om verzoekt, dan dient u binnen één maand te reageren op het verzoek. Indien u niet of niet tijdig reageert, dan wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn ingewilligd. Ook hier geldt weer dat voor kleine werkgevers met minder dan 10 werknemers een termijn van drie maanden geldt.
Scholing die u aan uw werknemer verplicht moet aanbieden op grond van de wet en/of een eventueel toepasselijke cao, moet voor de werknemer vanaf 1 augustus 2022 kosteloos zijn. Verplichte scholing heeft vaak betrekking op opleidingen op het gebied van veiligheid en vakbekwaamheid. Tot de wettelijk verplichte scholing behoort ook scholing die noodzakelijk is voor het kunnen (blijven) uitoefenen van de functie. Hiertoe behoort bijvoorbeeld ook scholing in het kader van een verbetertraject.
Alle kosten die de werknemer moet maken in verband met het volgen van de verplichte scholing, zijn voor rekening van de werkgever (bijvoorbeeld reiskosten, boeken en ander studiemateriaal, examengelden). De werknemer moet tevens, voor zover dat redelijkerwijs mogelijk is, in de gelegenheid gesteld worden de scholing tijdens werktijd te kunnen volbrengen. Die werktijd wordt beschouwd als arbeidstijd. Verder betekent dit dat u in dergelijke situaties geen studiekostenbeding meer mag overeenkomen.
Een studiekostenbeding dat is overeengekomen voor verplichte scholing is dus vanaf 1 augustus 2022 nietig, ongeacht welke omstandigheden hier aan ten grondslag liggen. Dit betekent dat het beding niet geldt en u daar dus geen beroep (meer) op kan doen. Het maakt hierbij niet uit of de scholing met goed dan wel slecht gevolg is afgelegd of dat de werknemer binnen een bepaalde termijn zijn arbeidsovereenkomst opzegt. Het is ook niet toegestaan om studiekosten te verrekenen, bijvoorbeeld bij de eindafrekening. Dit geldt ook voor reeds bestaande bedingen voor verplichte scholing die zijn overeengekomen vóór 1 augustus 2022.
Volgt uw werknemer geen verplichte scholing? Dan mag u wel nog een studiekostenbeding overeenkomen.
Het is niet meer toegestaan om werknemers te verbieden om nevenwerkzaamheden te verrichten, zonder dat daarvoor een objectieve reden bestaat. In de praktijk staat een nevenwerkzaamhedenbeding doorgaans standaard in een arbeidsovereenkomst. Het is niet verplicht om de objectieve reden (vooraf) te vermelden in de arbeidsovereenkomst. Het gaat er om dat u achteraf de objectieve reden kunt geven. Aan wat voor objectieve redenen kunt u dan denken? Het kan bijvoorbeeld betrekking hebben op veiligheids- en/of gezondheidsredenen, de integriteit van overheidsdiensten maar ook op een dreigende overtreding van de Arbeidstijdenwet of het vermijden van een belangenconflict. Bescherming van bedrijfsinformatie kan ook een objectieve reden zijn. Indien in de arbeidsovereenkomst is bepaald dat het verrichten van arbeid voor een ander niet is toegestaan en daarvoor geen objectieve reden kan worden gegeven, dan is het beding nietig. Dit geldt ook voor reeds bestaande bedingen die zijn overeengekomen vóór 1 augustus 2022.
Contact
Heeft u vragen over de nieuwe verplichtingen of over de implementatie hiervan binnen uw onderneming? Neem dan gerust contact op met uw contactpersoon uit team Arbeidsrecht. Wij kijken graag met u mee welke impact deze wet heeft op uw onderneming en op welke wijze u aan de verplichtingen kan voldoen.
Wekelijkse updates ontvangen over HR-vraagstukken van onze experts? Meld u dan aan voor de SMART HR Portal.