Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 1 augustus 2022 treedt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Deze wet heeft betrekking op de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (EU-Richtlijn 2019/1152). Het doel van de wet is het bevorderen van transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden door werkgevers te verplichten om meer informatie te verstrekken over de arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten bij aanvang van een dienstverband.

In de wet is een aantal nieuwe verplichtingen opgenomen voor u als werkgever. Deze verplichtingen dient u toe te passen op werknemers waarmee u een arbeidsovereenkomst heeft gesloten. Hieronder worden de belangrijkste verplichtingen toegelicht.

Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: Uitbreiding van uw informatieplicht

---

Op dit moment heeft u als werkgever volgens de wet implementatie transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden al een (schriftelijke) informatieplicht tegenover uw werknemers. Bijvoorbeeld over de functie, het salaris, de datum van indiensttreding, de vaste plaats waar de arbeid moet worden verricht, etc. Deze plicht wordt in artikel 7:655 BW uitgebreid ten aanzien van onder meer de volgende onderwerpen:

• Het verstrekken van informatie over de plaats(en) waar een werknemer arbeid verricht of informatie over de mate van vrijheid die een werknemer heeft om zelf te bepalen waar hij de arbeid verricht, indien geen sprake is van een vaste arbeidsplaats of verschillende vaste arbeidsplaatsen;
• Het verstrekken van informatie over betaalde verlofvormen, anders dan vakantiedagen, zoals zwangerschapsverlof, ouderschapsverlof, calamiteitenverlof, eventueel verlof bij bijzondere gelegenheden zoals een huwelijk, overlijden, verhuizing, etc. Ten aanzien van de wettelijk betaalde verlofvormen kunt u verwijzen naar de Wet Arbeid en Zorg (WAZO);
• Het verstrekken van informatie over eventuele overige bestanddelen van het loon zoals vergoedingen voor overwerk, bonussen, weekenddiensten, etc.;
• Het verstrekken van informatie over het (algemene) scholingsbeleid binnen uw onderneming (indien aanwezig);
• Het verstrekken van informatie over de (eventuele) proeftijd en de procedurele aspecten van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Een verwijzing naar de regels die zijn opgenomen in titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek en/of de eventueel toepasselijke cao volstaat;
• Het verstrekken van informatie over de identiteit van de pensioenuitvoerder.

Voorspelbaar werkpatroon

Als de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels voorspelbaar zijn, moet de volgende extra informatie worden verstrekt:

• de duur van de normale arbeidstijd (per week of per dag);
• de regelingen voor arbeid buiten de dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd inclusief de vergoedingen daarvoor; en
• de regelingen inzake het ruilen van diensten of het verkrijgen van een ander rooster.

Een wisselend rooster of wisselende diensten doen in beginsel geen afbreuk aan het grotendeels voorspelbare karakter van het werkpatroon.

Onvoorspelbaar werkpatroon

De informatieplicht wordt ook uitgebreid ten aanzien van werknemers waarbij de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn, zoals werknemers die op oproepbasis werkzaam zijn. Er is sprake van grotendeels onvoorspelbare tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht, als het merendeel van de arbeidstijd niet vooraf bekend is. U dient de werknemer te informeren over:

• het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren;
• de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten (de  referentiedagen en -uren). Dit zijn dagen waarop u de werknemer kunt oproepen. Door het aanwijzen van referentiedagen en -uren krijgt de werknemer meer zekerheid over zijn werktijden. Buiten deze referentiedagen en -uren kan de werknemer niet verplicht worden om arbeid te verrichten.

Deze referentiedagen en -uren gelden dus naast de minimale oproeptermijn van 4 dagen (of korter als dit in de toepasselijke cao is bepaald) die u als werkgever in acht moet nemen.

Gevolgen informatieplicht

De uitbreiding van de informatieplicht ziet met name op een aanpassing van de arbeidsovereenkomst voor nieuwe werknemers die op of na 1 augustus 2022 in dienst treden. Bovenstaande informatie moeten binnen één week na de eerste werkdag aan een nieuwe werknemer worden verstrekt. Bestaande werknemers kunnen schriftelijk om de ontbrekende informatie verzoeken. Hier dient u binnen één maand na het verzoek op te reageren. Voor kleine werkgevers met minder dan 10 werknemers geldt een termijn van drie maanden. Als u, ondanks een verzoek daartoe van de werknemer, niet binnen de wettelijke termijn de verplichte informatie aan de werknemer beschikbaar heeft gesteld, kan de werknemer dat alsnog via de rechter afdwingen. Als u niet of niet tijdig de verplichte informatie heeft verstrekt en de werknemer lijdt daardoor schade, dan bent u verplicht deze schade te vergoeden.

Verzoek om een meer voorspelbare arbeidsrelatie

Een werknemer kan naast ontbrekende informatie op basis van de informatieplicht, ook verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Dit betekent dat een werknemer kan verzoeken om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang. De werknemer moet echter wel ten minste 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van die aanpassing bij u in dienst zijn. Als een werknemer hier schriftelijk om verzoekt, dan dient u binnen één maand te reageren op het verzoek. Indien u niet of niet tijdig reageert, dan wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn ingewilligd. Ook hier geldt weer dat voor kleine werkgevers met minder dan 10 werknemers een termijn van drie maanden geldt.

Verplichte scholing

Scholing die u aan uw werknemer verplicht moet aanbieden op grond van de wet en/of een eventueel toepasselijke cao, moet voor de werknemer vanaf 1 augustus 2022 kosteloos zijn. Verplichte scholing heeft vaak betrekking op opleidingen op het gebied van veiligheid en vakbekwaamheid. Tot de wettelijk verplichte scholing behoort ook scholing die noodzakelijk is voor het kunnen (blijven) uitoefenen van de functie. Hiertoe behoort bijvoorbeeld ook scholing in het kader van een verbetertraject.

Alle kosten die de werknemer moet maken in verband met het volgen van de verplichte scholing, zijn voor rekening van de werkgever (bijvoorbeeld reiskosten, boeken en ander studiemateriaal, examengelden). De werknemer moet tevens, voor zover dat redelijkerwijs mogelijk is, in de gelegenheid gesteld worden de scholing tijdens werktijd te kunnen volbrengen. Die werktijd wordt beschouwd als arbeidstijd. Verder betekent dit dat u in dergelijke situaties geen studiekostenbeding meer mag overeenkomen.

Een studiekostenbeding dat is overeengekomen voor verplichte scholing is dus vanaf 1 augustus 2022 nietig, ongeacht welke omstandigheden hier aan ten grondslag liggen. Dit betekent dat het beding niet geldt en u daar dus geen beroep (meer) op kan doen. Het maakt hierbij niet uit of de scholing met goed dan wel slecht gevolg is afgelegd of dat de werknemer binnen een bepaalde termijn zijn arbeidsovereenkomst opzegt. Het is ook niet toegestaan om studiekosten te verrekenen, bijvoorbeeld bij de eindafrekening. Dit geldt ook voor reeds bestaande bedingen voor verplichte scholing die zijn overeengekomen vóór 1 augustus 2022.

Volgt uw werknemer geen verplichte scholing? Dan mag u wel nog een studiekostenbeding overeenkomen.

Nevenwerkzaamheden

Het is niet meer toegestaan om werknemers te verbieden om nevenwerkzaamheden te verrichten, zonder dat daarvoor een objectieve reden bestaat. In de praktijk staat een nevenwerkzaamhedenbeding doorgaans standaard in een arbeidsovereenkomst. Het is niet verplicht om de objectieve reden (vooraf) te vermelden in de arbeidsovereenkomst. Het gaat er om dat u achteraf de objectieve reden kunt geven. Aan wat voor objectieve redenen kunt u dan denken? Het kan bijvoorbeeld betrekking hebben op veiligheids- en/of gezondheidsredenen, de integriteit van overheidsdiensten maar ook op een dreigende overtreding van de Arbeidstijdenwet of het vermijden van een belangenconflict. Bescherming van bedrijfsinformatie kan ook een objectieve reden zijn. Indien in de arbeidsovereenkomst is bepaald dat het verrichten van arbeid voor een ander niet is toegestaan en daarvoor geen objectieve reden kan worden gegeven, dan is het beding nietig. Dit geldt ook voor reeds bestaande bedingen die zijn overeengekomen vóór 1 augustus 2022.

Contact

Heeft u vragen over de nieuwe verplichtingen of over de implementatie hiervan binnen uw onderneming? Neem dan gerust contact op met uw contactpersoon uit team Arbeidsrecht. Wij kijken graag met u mee welke impact deze wet heeft op uw onderneming en op welke wijze u aan de verplichtingen kan voldoen.

Wekelijkse updates ontvangen over HR-vraagstukken van onze experts? Meld u dan aan voor de SMART HR Portal.