Tom was een van de sprekers op het onlangs door Crowe Foederer georganiseerde HR-seminar ‘Building people through technology’ in het Eindhovense Evoluon. Daar sprak hij onder meer over de impact van technologie op talentontwikkeling en hoe je hier als organisatie op in moet spelen: ,,Het verzamelen en analyseren van data is belangrijk, maar personalisatie ook.
Ben je als organisatie in staat en bereid om de individuele verlangens van je mensen te leren kennen en ben je bereid daar dan wat mee te doen? Dat is typisch een domein waar technologie ook een rol speelt. Een simpel voorbeeld daarvan is mijn bonuskaart. Die scant wat ik koop. Op basis daarvan wordt een beeld opgebouwd van wat Tom Haak leuk en lekker vindt. Die data worden vervolgens gebruikt om in mijn wekelijkse bonusbox dingen te stoppen waarvan nu dus bekend is dat ik die graag koop en daarvoor weer naar de winkel kom. Dat is allemaal door technologie, niemand heeft mij ooit gevraagd wat ik lekker vind.”
,,Door slim gebruik van technologie en meer focus op de individuele wensen, behoeftes en mogelijkheden van je medewerkers kun je het leven in en rond organisaties veel efficiënter en leuker maken. Data daarvoor verzamel je op verschillende manieren. Om te beginnen door ze eenvoudigweg te vragen aan je mensen. Waar ben jij goed in? Hoe kunnen we jou inzetten dat je capaciteiten goed worden benut en je je werk leuk vindt? Veel mensen hebben het gevoel dat ze tot wel 40% van hun tijd bezig zijn met dingen die ze niet leuk vinden en waar ze niet goed in zijn. Dat is zonde, want naast jou zit iemand die dat juist wel leuk vindt. Zo ga je als organisatie minder in ‘banen’ denken, maar start je met kennis over je medewerkers en hun skills. Dan kun je een team bouwen waarin iedereen doet waar die goed in is en wat hij of zij leuk vindt. De werkzaamheden waar je niemand voor hebt, ga je outsourcen. Daar moet je mee spelen.”
,,Daarnaast kun je data verzamelen uit bijvoorbeeld slimme gebouwen, uit online agenda’s en uit computers waar mensen aan werken. Technologie kan dan vervolgens analyseren wat mensen doen en hun tips geven over slimmere manieren om hun werk te doen. Je kunt ook gebruik maken van software die jij toegang verleent tot het mailsysteem binnen jouw organisatie. Die checkt e-mails bijvoorbeeld op sentimenten ofwel welke woorden worden veel gebruikt, wie naar wie veel mails stuurt, enzovoorts. De analyses daarvan leveren veel waardevolle gegevens op, bijvoorbeeld over het functioneren van afdelingen binnen je organisatie. De voordelen van technologie zijn enorm en bij lange na nog niet allemaal benut, maar wel altijd met mensen als uitgangspunt.”
,,Je moet sowieso altijd transparant zijn over welke data je verzamelt en de manier waarop je dat doet. Dat je medewerkers niet een gevoel van ‘big brother is watching you’ krijgen. Technologie kan namelijk helaas ook misbruikt worden, dat is de keerzijde ervan. Denk aan een orderpicker die per 10 seconden een rood lampje krijgt en een pakketje moet hebben gepakt. Daarvoor moet er wetgeving zijn die mensen beschermt. Bovendien mag je uiteraard nooit data verzamelen zonder toestemming en moet je zorgvuldig zijn in waar je ze voor inzet.”
Met een achtergrond als arbeids- en organisatiepsycholoog begon het professionele leven van Tom bij Philips in Eindhoven. Daarna had hij senior HR-posities bij KPMG, Aon en Arcadis. Hij was verantwoordelijk voor HR-management in die organisaties, voor een regio of voor de hele organisatie:
,,Het waren leuke banen, maar op een gegeven moment wilde ik toch wat anders en minder vaak op reis zijn. Toen heb ik het HR Trend Institute opgericht. Met communities van over de gehele wereld verzamel ik slimme en creatieve trends op het gebied van mensen en organisaties en deel die. Voortdurend ben ik op zoek naar mooie verhalen om te vertellen. Verhalen van technologie en dingen die organisaties doen. Zo probeer ik trends snel op te snuiven, zodat ik er ook over kan vertellen. En daarmee anderen kan inspireren.”
Technologie in recruitment
Tom geeft nog een voorbeeld van een trend waarbij technologie een rol kan spelen: ,,Het moet steeds sneller en sneller. Ga je echter in de praktijk kijken, dan gaan zaken nog altijd langzaam. Om die te versnellen, helpt de inzet van technologie.
Neem nou een werving- en selectieproces. Daar kun je een aantal fases uitstekend versnellen, zonder dat er mensen aan te pas komen. Technologie kan voor je zoeken naar potentiële kandidaten en analyseren wie het meeste lijken op het beoogde profiel. Die mensen krijgen dan automatisch een link toegestuurd met een testje waaruit blijkt of ze aan de minimumeisen voldoen en of ze bepaalde dingen willen. Tegelijkertijd zet je daarbij een chatbox in die hun vraagt of ze wel of niet geïnteresseerd zijn. Zo ontstaat een lijst met pakweg tien mensen die zowel willen als geïnteresseerd zijn, nog zonder dat er een mens aan te pas is gekomen. Vervolgens worden er via het recruitmentsysteem automatisch gespreksafspraken gepland in de agenda’s van kandidaten en de HR- professionals. Bovendien geeft de computer ook al vragenlijsten, afgestemd op de data die de sollicitanten hebben ingegeven. En pas dán gaan de eerste gesprekken plaatsvinden.”
De eerste schiftingen in het recruiteringsproces puur door technologie dus en je vermijdt zo sollicitatiebrieven en cv’s? Tom: ,,Dat klopt, maar veel gegevens die daarin vermeld staan zijn vaak ook helemaal niet relevant voor een functie. Bij symfonieorkesten bijvoorbeeld laten ze kandidaten achter een gordijn voorspelen voor het selectiecomité. Waar de kandidaat vandaan komt, hoe lang hij of zij al speelt, heet of eruitziet is dan totaal niet belangrijk. Hij of zij moet alleen maar goed viool kunnen spelen.”
,,Dit draagt ook bij aan de diversiteit binnen je organisatie, iets waar veel organisaties echter nog mee worstelen. Dat is best logisch, want het is ook niet gemakkelijk. Als je echt wilt, dan zul je er moeite voor moeten doen. Er is op dat gebied nog veel te winnen en tegelijkertijd is het wél hard nodig. Neem bijvoorbeeld de toenemende participatie van oudere medewerkers, dat vraagt om een andere mindset. Of denk aan aandacht voor menstruatie en menopauze. Nu nog een taboe, waar in worst case zelfs grappen over worden gemaakt. Gelukkig lijkt daar nu voorzichtig een kentering in te komen. People focus heeft heel sterk te maken met een empathische houding, of er binnen de organisatie oprechte interesse in de mensen bestaat. En dat begint bij de simpele dingen: gewoon een beetje aardig zijn en begrip en respect hebben voor elkaar.”