Webinar Crowe belicht actuele HR-ontwikkelingen voor 2024

“We zien dat de Wet toekomst pensioenen bij veel werkgevers nog moet landen”

Met het einde van het jaar in zicht is het goed om de actuele ontwikkelingen in de wereld van HR onder de loep te nemen. Vooral omdat sommige wetswijzigingen nog dit jaar actie vereisen. Zo verandert de 30%-regeling, heeft de Wet toekomst pensioenen impact voor alle bedrijven en komt de CO2-registratieplicht voor mobiliteit er aan. Vier experts van Crowe behandelden 30 november deze en andere onderwerpen tijdens het webinar ‘Wat zijn de belangrijkste HR-ontwikkelingen die op u afkomen?’.  

Sebastiaan Huijgen, Tax Advisor Global Mobility and Wage Tax, beet het spits af in het webinar door allereerst in te zoomen op de loonheffing. Een werkgever mag nu dankzij de 30%-regeling tot 30 procent van het fiscale loon onbelast vergoeden aan een expat. Dat ter dekking van de extra kosten van het tijdelijk verblijf buiten het land van herkomst. Voorwaarden zijn er wel: zo moet de werknemer zijn aangeworven uit het buitenland, op meer dan 150 kilometer van de Nederlandse grens wonen gedurende meer dan 16 maanden van de 24 maanden voorafgaande aan de tewerkstelling in Nederland, en is een salariseis: in 2024 is dat 46.107 euro, of 35.048 euro voor werknemers met een masterdiploma jonger dan 30 jaar.

Onbelast vergoeden versoberen 
Als ook de Eerste Kamer instemt met een recent voorgestelde wijziging, dan wordt de 30%-regeling versoberd per 1 januari 2024. Daardoor mag de werkgever vanaf 2024 alleen in de eerste 20 maanden nog maximaal 30 procent onbelast vergoeden. Dit percentage wordt in vijf jaar tijd afgebouwd naar eerst 20 procent (20 maanden) en dan 10 procent in de laatste 20 maanden. Werknemers die al in 2023 over een 30%-regeling beschikken kunnen tot en met 2026 profiteren van deze regeling. Huijgen: “Wil je ook bij nieuwe werknemers gebruikmaken van de huidige voorwaarden, dan moet je zo snel mogelijk handelen. Het is van belang dat de tewerkstelling in 2023 begint, het kan dus raadzaam zijn om de startdatum voor werknemers die oorspronkelijk in 2024 zouden beginnen naar voren te halen. Neem je na 1 januari 2024 iemand over van een andere werkgever, die daar al gebruikmaakt van de 30%-regeling in 2023, dan geldt het overgangsrecht nog steeds tot 2026.”

Afschaffing partiële buitenlandse belastingplicht 
Huijgen ging vervolgens in op het voorstel tot afschaffing van de partiële buitenlandse belastingplicht. De werknemer kan hierbij kiezen om voor het box 2- en box 3 inkomen behandeld te worden als buitenlands belastingplichtige in de aangifte inkomstenbelasting. “Dat is een groot administratief en financieel voordeel. Je kunt je voorstellen dat het een stuk complexer en minder aantrekkelijk is om aangifte te doen voor bijvoorbeeld iemand uit de Verenigde Staten die de waarde van zijn woning daar moet waarderen en opnemen in de Nederlandse aangifte omdat Amerikaanse woningen niet over een WOZ-waarde beschikken en bovendien er een verschil in valuta is.

Ook bij deze voorgestelde wetswijziging is overgangsrecht opgenomen. Net als bij de eerder genoemde versobering kan een werknemer die al in 2023 de 30% regeling had gebruik maken van het overgangsrecht en de huidige voorwaarden toepassen tot en met 2026.”

Aftopping 30%-regeling op basis van WNT
Met ingang van 1 januari 2024 is de zogenaamde aftopping van de 30%-regeling op basis van de Wet Normering Topinkomens (233.000 euro) van kracht. De expert adviseert om bij situaties vanaf 2024 te bekijken of de aftopping invloed heeft op de 30% regeling van de werknemer en of het vergoeden van de werkelijke extraterritoriale kosten voordeliger is dan het toepassen van de 30%-regeling.

Overige wijzigingen m.b.t. de loonbelasting in 2024
Huijgen besprak als laatste de werkkostenregeling waarin vanaf 2027 kleine wijzingen worden doorgevoerd. De eerste betreft een verlaging van de vrije ruimte in de eerste schijf van 3 naar 1,92 procent. Verder komt er een verruiming in de reiskostenvergoeding (van 0,21 naar 0,23 euro) en stijgt de thuiswerkvergoeding van 2,15 naar 2,35 euro. Ook komt er een vereenvoudiging gerichte vrijstellingen van een OV-kaart.

Kaderovereenkomst sociale zekerheid voor telewerkers
Per 1 juli 2023 is de kaderovereenkomst sociale zekerheid voor telewerken geïntroduceerd. Hierbij kunnen werkgever en werknemer een verzoek indienen om als werknemer sociaal verzekerd te zijn in het land waar de werkgever gevestigd is, wanneer de werknemer tot 50 procent werkt in zijn of haar woonland.

Schijnzelfstandigheid aanpakken 
De sterke stijging van het aantal zzp’ers in Nederland en het grijze gebied dat mede daardoor is ontstaan van werken op basis van werknemerschap of een zzp-constructie, zorgt voor onduidelijkheid. Ook werkt het schijnzelfstandigheid in de hand. De roep om duidelijkheid is groot. Dit heeft geleid tot het wetsvoorstel Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden. Arbeidsjurist Eva van de Meulengraaf: “Dit wetsvoorstel heeft naast verduidelijking tot doel het tegengaan van schijnzelfstandigheid en het handhaven beter hanteerbaar maken.”  

Gestructureerd toetsingskader 
Het toetsingskader in dit wetsvoorstel moet meer duidelijkheid brengen doordat het op gestructureerde wijze aangeeft op welke elementen getoetst kan worden om te bepalen of er sprake is van werken op basis van een arbeidsovereenkomst. Er zijn drie hoofdelementen:  

A. Werkinhoudelijke aansturing  
B. Organisatorische inbedding 
C. Werken voor eigen rekening en risico 

Van de Meulengraaf legt uit: “Hierbij wijzen A en B op de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst terwijl C juist wijst op de afwezigheid hiervan. Bij werkinhoudelijke aansturing is bijvoorbeeld van belang in hoeverre de werkgevende de mogelijkheid heeft om instructies te geven aan de werkende en in hoeverre deze instructies ook daadwerkelijk opgevolgd moeten worden. Bij de organisatorische inbedding is bijvoorbeeld van belang of de activiteiten die de werkende verricht tot de kernactiviteiten van de onderneming behoren en of sprake is van zij-aan-zij arbeid. En bij C, de contra-indicatie, is bijvoorbeeld van belang bij wie de financiële risico’s liggen.” Aanvullend is er nog C+, die ingaat op hoe de werkende zich doorgaans in het economisch verkeer gedraagt.  

Het wetsvoorstel roept in de praktijk nog veel vragen op, bijvoorbeeld hoe A en B zich precies verhouden tegenover C en wanneer de indicaties van C+ doorslaggevend zijn. Van de Meulengraaf: “Draagt het wetsvoorstel echt bij aan het consistenter maken van het beoordelen van arbeidsrelaties en wat zijn de effecten op de arbeidsmarkt? Hopelijk worden deze vragen de komende tijd in de wetsbehandeling verder beantwoord en verduidelijkt.”  

Rechtsvermoeden 
Naast het toetsingskader is er ook een rechtsvermoeden geïntroduceerd dat vooral de schijnzelfstandigheid voor de wat kwetsbare zzp’ers aan de onderkant van de arbeidsmarkt moet voorkomen. “Het is dan aan de werkgevende om aan te tonen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst”, aldus de arbeidsjurist. Haar advies luidt om van tevoren een risicoanalyse te maken zodra je als werkgevende met zzp’ers gaat werken. “Als een zzp’er met terugwerkende kracht toch claimt een werknemer te zijn, dan kan het flink in de papieren lopen.” 

Wet toekomst pensioenen 
Ingrijpend voor iedereen is de Wet Toekomst Pensioenen (WTP), die 1 juli 2023 van kracht is geworden. De implementatie van de nieuwe pensioenafspraken moet voor 1 januari 2028 doorgevoerd zijn. “We zien dat de wet bij veel werkgevers nog moet landen”, concludeerde Astrid Ridderhof, senior Consultant Pension & Benefits. 

Zij belichtte in een notendop de highlights uit de nieuwe pensioenwet. Uitgangspunt is dat het nieuwe pensioensysteem in Nederland voor iedereen gelijk is. Pensioen toezeggen kan alleen nog maar door het toezeggen van een premie. “Het uitgangspunt wordt beleggen. De pensioenpremie mag maximaal 30 procent van de pensioengrondslag zijn. Verder is deze premie leeftijdsonafhankelijk: de toezegging kan alleen een vast percentage zijn.”  

De premiestaffel, waarbij percentages hoger worden naarmate een werknemer ouder wordt, gaat dus plaatsmaken voor een vast percentage. Dit zorgt ervoor dat ouderen compensatie willen, terwijl anderzijds de premiekosten voor jonge werknemers stijgen. Als oplossing voor deze hogere pensioenlasten voor de werkgever is er het overgangsrecht. “Houd er rekening mee dat dit alleen voor huidige werknemers is, tot 1 oktober 2027. Voor nieuwe werknemers geldt vanaf de omzettingsdatum de nieuwe WTP-regeling. Je krijgt dan twee regelingen in het bedrijf.” 

Tijdslijn doorvoeren wijzigingen WTP 
De werkgever moet voor 1 oktober 2026 aangeven of de keuze valt op een overgangsrecht voor huidige medewerkers plus een nieuwe regeling voor nieuwe medewerkers, of nieuwe pensioenafspraken voor iedereen Als de keuze valt op een nieuwe WTP-regeling voor iedereen zal er een transitieplan opgesteld moeten worden. Voor de implementatie door de uitvoerder is nog tijd tot 1 januari 2028. Voor het bepalen van het nieuwe pensioenbeleid adviseerde Ridderhof om impact analyses te laten maken en scenario’s door te rekenen. “En betrek ook de ondernemingsraad en de werknemers bij dit proces.” De Ondernemingsraad heeft namelijk instemmingsrecht bij wijziging van de pensioenregeling of -uitvoerder.

Iets waar bedrijven direct actie op moeten ondernemen is dat de startleeftijd wijzigt van 21 naar 18 jaar. “Let op: ook werknemers die je nu in dienst hebt die jonger zijn dan 21 jaar moet je dus vanaf 1 januari 2024 aanmelden.” 

Meer eenvoud voor werknemers
Praktisch is dat elke werknemer een persoonlijke pensioenpot opbouwt en dat de vergelijking van de pensioenregelingen bij wijziging van werkgever makkelijker te vergelijken wordt.  Lastiger is wel de wijziging van ‘’garantie’’ naar beleggen, goede en heldere communicatie is hierbij van groot belang.

Ook het pensioensysteem bij overlijden is aangepast. Er komt één uniform partner- en kindbegrip. Ridderhof: “Het verzekerde bedrag dat bij overlijden wordt uitgekeerd is onafhankelijk van de diensttijd. Verder is het bedrag dat wordt uitgekeerd een percentage van het salaris. Het verzekerde bedrag is voor partnerpensioen maximaal 50 procent en voor wezenpensioen op 20 procent. En een wezenpensioen wordt nu uitgekeerd tot één leeftijd: 25 jaar.” 

CO2-registratieplicht mobiliteit 
Iets wat komend jaar ook gaat spelen bij bedrijven is de CO2-registratieplicht voor werkgevers met meer dan honderd medewerkers. HR-consultant Karen de Vroome zette de spelregels over de nieuwe regelgeving uiteen. “Vanaf 1 juli 2024 zijn deze bedrijven verplicht om informatie over het woon-werk en zakelijk verkeer van werknemers te registeren en aan te leveren bij het RVO.” Omdat de registratieplicht is uitgesteld, mag een bedrijf in 2024 zelf kiezen of de geleverde informatie een heel of half jaar omvat. De (half)jaar gegevens over 2024 moeten uiterlijk 30 juni 2025 zijn ingediend. De peildatum voor het meten van het aantal medewerkers is telkens op 1 januari. Per organisatie registreer je per categorie vervoersmiddel het jaartotaal van het gereden aantal kilometers. “Bij verschillende vestigingen met hetzelfde KvK-nummer mag je de totalen optellen. Let op, servicevoertuigen of reizen per boot, vliegtuig of een voertuigen met een grijs kenteken zijn uitgezonderd. Van motoren, (brom)fietsen en e-bikes moeten de gegevens weer wel worden doorgegeven.” 

De juiste gegevens verzamelen kan op verschillende manieren: door middel van een enquête of door medewerkers zelf gegevens te laten invoeren in het systeem. “Softwareleveranciers zoals Daywize, NMBRS en Loket werken aan een mogelijkheid om deze informatie daar te kunnen registeren.” Zakelijke mobiliteit in kaart brengen kan complex zijn omdat van het aantal gereden zakelijke kilometers met een leaseauto bijvoorbeeld de woon-werk afstand en het forfait privé kilometer (8.900) moet worden afgetrokken. “Vooralsnog is het een registratieplicht en zijn er geen consequenties voor de CO2 uitstoot aan verbonden. Het niet (tijdig) registeren van de CO2-uitstoot levert wel een boete op. Vanaf 2026 wordt geëvalueerd of er eisen moeten komen aan bedrijven om de CO2-uitstoot echt te gaan verminderen.” 

Vertrouwenspersoon aanstellen 
Tot slot gaf De Vroome een toelichting op het wetvoorstel Verplicht stellen vertrouwenspersoon, dat nu ter beoordeling ligt bij de Eerste Kamer. Het wetsvoorstel verplicht bedrijven met meer dan tien medewerkers om een vertrouwenspersoon aan te stellen. Dat kan een intern of een extern persoon zijn, een certificatie is nog niet verplicht. “Er zijn geaccrediteerde opleidingen te volgen om de certificering te behalen. Voor deze opleidingen geldt per 1 januari 2024 een landelijke examenplicht.”  

Een primaire taak van een vertrouwenspersoon is het opvangen, begeleiden en adviseren van werknemers die te maken hebben gehad met ongewenst gedrag. Deskundigheid, ervaring en onafhankelijk en zelfstandig kunnen handelen zijn belangrijke criteria. Een aspect uit het wetsvoorstel is dat de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiger straks mag instemmen met de aanstelling of beëindiging van de vertrouwenspersoon. Voor de vertrouwenspersoon gelden een geheimhoudingsplicht en een benadeling- en opzegverbod. De Vroome: “Dit is om te voorkomen dat de persoon bijvoorbeeld wordt ontslagen vanwege het bekleden van de vertrouwensfunctie.”

Kom in actie
Het informatieve webinar gaf genoeg stof tot nadenken en actie, getuige de reacties die in de chatbox binnenstroomden. Hoewel sommige wetsvoorstellen nog definitief groen licht moeten krijgen en bijvoorbeeld de Wet toekomst pensioenen een lange looptijd voor implementatie heeft, is wel duidelijk dat de wereld van HR volop in ontwikkeling is. Met wijzigingen die om aandacht en actie vragen.