Unterschiede zwischen dem deutschen und dem niederländischen Arbeitsrecht 2023

Deutscher Text

1. Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag nach deutschem Recht kann entweder mündlich oder schriftlich geschlossen werden, wobei – wie in den Niederlanden – ein schriftlicher Arbeitsvertrag vorzuziehen ist. Auf diese Weise lässt sich vieles wesentlich klarer regeln und es hilft, Unklarheiten oder Meinungsunterschiede zu vermeiden. In Deutschland ist es außerdem zwingend vorgeschrieben, den Arbeitsvertrag schriftlich abzufassen, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt.

2. Probezeit eines neuen Arbeitnehmers

Sowohl in den Niederlanden als auch in Deutschland besteht die Möglichkeit, im ersten Arbeitsvertrag eine Probezeit zu vereinbaren. Die Dauer der Probezeit ist in den Niederlanden von der Dauer des Arbeitsvertrags abhängig. Die Probezeit darf in den Niederlanden maximal 2 Monate dauern, wobei in Verträgen mit einer Laufzeit von 6 Monaten oder kürzer keine Probezeit vereinbart werden darf. In Deutschland darf die Probezeit 6 Monate dauern. Außerdem kann in den Niederlanden der Arbeitsvertrag während der Probezeit sofort gekündigt werden. In Deutschland gilt jedoch auch während der Probezeit eine Kündigungsfrist von 2 Wochen.

3. Krankheit des Arbeitnehmers

In den Niederlanden gilt ein Kündigungsverbot für kranke Arbeitnehmer. Das bedeutet, dass der Arbeitsvertrag eines kranken Arbeitnehmers in den Niederlanden in den ersten zwei Jahren der Krankheit nicht gekündigt werden kann. Dieses Kündigungsverbot gibt es im deutschen Recht nicht, mehr noch: Hier kann Krankheit sogar als personenbedingter Kündigungsgrund gelten. Auch bei der Lohnfortzahlung für kranke Arbeitnehmer gibt es einen Unterschied. Erkrankt ein Arbeitnehmer, erhält er mindestens 70 % seines Lohns. In den Niederlanden muss der Arbeitgeber den kranken Arbeitnehmer zwei Jahre lang weiterbezahlen. In Deutschland ist dieser Zeitraum auf nur 6 Wochen beschränkt, woraufhin die Krankenkasse diese Zahlung bis zu einer Höchstdauer von 72 Wochen übernimmt. In den Niederlanden gibt es „Lohnfortzahlungsversicherungen“, mit denen sich der Arbeitgeber gegen dieses Geschäftsrisiko absichern kann.

4. Wettbewerbsverbotsklausel bei Änderung des Arbeitgebers

In den Niederlanden ist es üblich, in unbefristete Arbeitsverträge eine Wettbewerbsverbotsklausel aufzunehmen, bei deren Verletzung dem Arbeitnehmer hohe Geldstrafen drohen. Wenn der Arbeitnehmer dies gerichtlich anficht, besteht die Chance auf eine Reduzierung dieser Geldstrafe. In Deutschland ist diese Klausel jedoch nicht immer im Arbeitsvertrag aufgeführt und auch nicht immer gültig. Die Gültigkeit ist von dem Betrag abhängig, den der Arbeitnehmer während der Gültigkeitsdauer dieser Klausel vom ehemaligen Arbeitgeber erhält. Der Gedanke hinter dieser Regelung ist, dass der deutsche Gesetzgeber sicherstellen will, dass Arbeitnehmer in ihrer zukünftigen Arbeit nicht behindert werden können. Der niederländische Gesetzgeber arbeitet derzeit an neuen Rechtsvorschriften, um die Anwendung von Wettbewerbsverboten für Arbeitgeber weniger unverbindlich zu machen.

5. Kündigungsrecht

In Deutschland kann ein Arbeitnehmer ohne vorherige Zustimmung durch ein Gericht oder eine andere Instanz entlassen werden. In den Niederlanden kann ein Arbeitnehmer nicht einfach so entlassen werden; eine Entlassung ist nur dann möglich, wenn ein ausreichender, gesetzlich festgelegter Kündigungsgrund vorliegt und die entsprechenden Verfahren durchlaufen wurden. Arbeitnehmer haben dann entsprechend dem Gesetz häufig auch Anspruch auf Übergangsgeld. Zudem ist gesetzlich geregelt, wie und innerhalb welcher Frist der Arbeitnehmer gegen die Kündigung vorgehen kann. In den Niederlanden werden Arbeitsverträge in der Regel in gegenseitigem Einvernehmen beendet, sodass es keine formelle Kündigung gibt.

6. Geltungsbereich von Tarifverträgen und (Branchen-)Rentenfonds

Ein Unternehmen kann in den Niederlanden in den Geltungsbereich eines obligatorischen Tarifvertrags oder eines Branchenrentenfonds fallen. Wenn dies der Fall ist, hat dies Auswirkungen auf die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber kann in dem Fall die Arbeitsbedingungen nicht selbst festlegen bzw. er muss Mindestanforderungen erfüllen.

Nederlandse tekst

1. Arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst naar Duits recht kan zowel mondeling als schriftelijk worden gesloten, hoewel – net als in Nederland – een schriftelijke arbeidsovereenkomst de voorkeur verdient. Zo kunnen veel zaken veel duidelijker worden geregeld en helpt het onduidelijkheden of meningsverschillen te voorkomen. In Duitsland is het bovendien verplicht om de arbeidsovereenkomst schriftelijk op te stellen als de werknemer daarom vraagt.

2. Proefperiode van een nieuwe medewerker

Zowel in Nederland als Duitsland is het mogelijk om in de eerste arbeidsovereenkomst een proefperiode op te nemen. De lengte van de proeftijd in Nederland is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. De proeftijd kan in Nederland maximaal 2 maanden duren, maar bij contracten met een looptijd van 6 maanden of korter mag geen proeftijd worden overeengekomen. In Duitsland kan de proeftijd zes maanden duren. Daarnaast kan in Nederland de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd per direct worden opgezegd. In Duitsland geldt echter ook tijdens de proeftijd een opzegtermijn van 2 weken.

3. Ziekte van de werknemer

In Nederland geldt een verbod op het ontslaan van zieke werknemers. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer in Nederland gedurende de eerste twee ziektejaren niet kan worden opgezegd. Dit ontslagverbod bestaat niet in de Duitse wet, en sterker nog: hier kan ziekte zelfs als een persoonlijke reden voor ontslag worden beschouwd. Ook is er een verschil in de loondoorbetaling voor zieke werknemers. Als een werknemer ziek wordt, krijgt hij minimaal 70% van zijn loon doorbetaald. In Nederland moet de werkgever de zieke werknemer twee jaar doorbetalen. In Duitsland is deze periode beperkt tot slechts 6 weken, waarna de zorgverzekeraar deze uitkering maximaal 72 weken vergoedt. In Nederland bestaan ​​er ‘doorloonverzekeringen’ waarmee werkgevers zich tegen dit bedrijfsrisico kunnen beschermen.

4. Concurrentiebeding bij verandering van werkgever

In Nederland is het gebruikelijk om in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd een niet-concurrentiebeding op te nemen, waarbij overtreding kan leiden tot hoge boetes voor de werknemer. Als de werknemer dit bij de rechter betwist, bestaat de kans op verlaging van deze boete. In Duitsland is deze clausule echter niet altijd opgenomen in de arbeidsovereenkomst en is deze niet altijd geldig. De geldigheid is afhankelijk van het bedrag dat de werknemer tijdens de geldigheidsduur van dit artikel ontvangt van de voormalige werkgever. Het idee achter deze regeling is dat de Duitse wetgever ervoor wil zorgen dat werknemers niet gehinderd kunnen worden in hun toekomstige werk. De Nederlandse wetgever werkt momenteel aan nieuwe wetgeving om de toepassing van een concurrentiebeding voor werkgevers minder bindend te maken. 

5. Recht op beëindiging

In Duitsland kan een werknemer worden ontslagen zonder voorafgaande toestemming van een rechtbank of andere autoriteit. In Nederland kan een werknemer niet zomaar worden ontslagen; Ontslag is alleen mogelijk als er sprake is van een voldoende wettelijke reden voor ontslag en de desbetreffende procedures zijn doorlopen. Volgens de wet hebben werknemers dan vaak recht op een transitievergoeding. Daarnaast regelt de wet hoe en binnen welke termijn de werknemer tegen het ontslag kan optreden. In Nederland worden arbeidsovereenkomsten doorgaans met wederzijds goedvinden beëindigd, er is dus geen sprake van formele beëindiging.

6. Reikwijdte van cao’s en (bedrijfs)pensioenfondsen

Een onderneming in Nederland kan onder de werkingssfeer van een verplichte cao of een bedrijfstakpensioenfonds vallen. Indien dit het geval is, heeft dit gevolgen voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. In dit geval kan de werkgever de arbeidsvoorwaarden niet zelf bepalen of moet hij aan minimumeisen voldoen.