Terug
HR Services 07-03-22

Ontslag op staande voet bij grensoverschrijdend gedrag?

De afgelopen weken heeft de media veel aandacht besteed aan situaties van grensoverschrijdend gedrag. Het kabinet heeft onlangs Mariette Hamer als regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld aangesteld. Zij gaat het kabinet adviseren over een nationale aanpak tegen grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld. Met deze nationale aanpak wil het kabinet meer doen aan bewustwording en een veilige cultuur. Het moet bijdragen aan een duurzame verandering. Minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zei hierover: ‘‘Je veilig en thuis voelen op je werk en er jezelf kunnen zijn: het hoort vanzelfsprekend te zijn. Maar dat is het helaas niet. Het is duidelijk dat we meer moeten doen om ongewenst gedrag op de werkvloer tegen te gaan. Het is nodig om regels aan te passen, maar er is ook een cultuurverandering op de werkvloer nodig. En dat begint met het voorbeeld aan de top. Het is belangrijk dat dit onderwerp nu vol op de agenda staat en goed dat Mariette Hamer hieraan gaat werken.”

Werkvloer

Wanneer situaties van grensoverschrijdend gedrag zich op de werkvloer afspelen, dan wilt u daar als werkgever natuurlijk iets aan doen. Welke juridische stappen u kunt nemen, is afhankelijk van de relevante omstandigheden van het geval. Dat blijkt ook uit een recente uitspraak van de rechtbank Oost-Brabant.

Casus

Een werknemer zou op een personeelsfeest tegen een vrouwelijke werknemer een opmerking hebben gemaakt over ruige seks. De vrouwelijke collega was hier niet van gediend en is vervolgens weggelopen. Aan het einde van de avond heeft de werknemer de vrouwelijke collega in haar bil geknepen en gezegd dat de opmerking over ruige seks maar een grapje was. De vrouwelijke collega heeft diezelfde avond bij haar manager aangegeven een officiële melding van dit incident te willen maken. Een dag later hebben de twee betreffende werknemers met elkaar gesproken waarbij de werknemer zijn excuses heeft aangeboden aan de vrouwelijke collega.

Vervolgens heeft de werkgever een gesprek gevoerd met de werknemer. In dit gesprek is een eerder incident op een ander personeelsfeest, waarvan overigens geen officiële melding is gemaakt, ter sprake gekomen. De werkgever heeft de werknemer na dit gesprek op non-actief gesteld. Nadien heeft er nog een vervolggesprek plaatsgevonden waarin ook ter sprake is gekomen dat de werknemer al een keer eerder door de werkgever was aangesproken naar aanleiding van seksueel getinte grappen die hij maakte tegenover collega’s.

De werkgever meent dat de werknemer het vertrouwen op onherstelbare wijze heeft geschonden en heeft hem op staande voet ontslagen. Het had volgens de werkgever voor de werknemer op grond van de algemeen aanvaarde normen en waarden en de eerdere situaties duidelijk moeten zijn dat dergelijk gedrag niet is toegestaan.

Oordeel rechtbank

De rechtbank stelt in haar oordeel voorop dat een ontslag op staande voet een uiterst middel is en dat de wet daaraan strenge eisen stelt. Bij de beoordeling van de rechtsgeldigheid van een ontslag op staande voet dienen alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang bezien, in aanmerking genomen te worden. Het is aan de werkgever om te bewijzen dat sprake is van een dringende reden. De werkgever in casu heeft als dringende reden het grensoverschrijdend gedrag van de werknemer aangevoerd.

De rechtbank oordeelt dat wel sprake was van een werkrelatie, maar dat het incident niet plaats vond op kantoor. De werknemers gingen ook buiten het werk vriendschappelijk met elkaar om. Die bewuste avond was er een informele sfeer en is de opmerking van werknemer gemaakt binnen een bepaalde context. Losse omgangsvormen bleken bovendien ‘gewoon’ te zijn tussen de collega’s. Hoewel dit niet mag betekenen dat hierdoor de grenzen vervagen, dient de werkgever in haar reactie richting de werknemer wel rekening te houden met de hele context. Als de werkgever een hogere morele standaard wenst dan langere tijd is toegestaan, kan dit niet zomaar aan een specifieke werknemer worden tegengeworpen. De rechtbank oordeelt dat weliswaar sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer maar dat dit onder de gegeven omstandigheden onvoldoende is om het ontslag op staande voet te rechtvaardigen.

De rechtbank oordeelt derhalve dat er geen sprake was van een dringende reden voor ontslag op staande voet.

Tips

Uit deze uitspraak blijkt dat situaties van grensoverschrijdend gedrag binnen een brede context moeten worden gezien en beoordeeld. Wanneer lossere omgangsvormen langere tijd zijn gedoogd, dan kan dit een rol spelen in de beoordeling van een situatie. Als werkgever bent u verantwoordelijk voor een veilige werkomgeving voor uw werknemers. Duidelijk beleid hierover binnen uw onderneming kunnen bijdragen aan een veilige omgeving. U kunt bijvoorbeeld in uw personeelshandboek gedragsregels en eventuele sancties vastleggen. Voorts is het van belang dat dit beleid ook wordt gehandhaafd in de praktijk.

Heeft u vragen over het maken van beleid binnen uw organisatie omtrent grensoverschrijdend gedrag of wilt u weten welke acties u kunt nemen als er sprake is van grensoverschrijdend gedrag? Neem dan gerust contact op. Wij kijken graag met u mee.

Sanne van Oosterbosch
Arbeidsjurist HR Services