25 juli 2024

Om onderbetaling, overschrijding van de arbeidstijd, illegale tewerkstelling en overige misstanden in de uitzend- en detacheringssector tegen te gaan, is een toelatingsstelsel geïntroduceerd. De beoogde datum inwerkingtreding van deze wet is 1 januari 2026. Zonder toelating is het uitlenen van arbeidskrachten met ingang van (beoogd) 1 januari 2027 verboden, maar bedrijven die werknemers tegen betaling ter beschikking stellen moeten al veel eerder aan de slag!

Voor wie?
De toelating gaat gelden voor alle bedrijven (ook buitenlandse) die arbeidskrachten ter beschikking stellen zoals gedefinieerd in de Waadi. Hier vallen dus niet enkel uitzendbureaus onder, maar ook payrollbedrijven, detacheerders en bedrijven die arbeidskrachten uitlenen als nevenactiviteit.

Het toelatingsstelsel is niet van toepassing bij aanneming van werk, collegiale uitleen en uitleen in concernverband.

Toelatingsstelsel
Een uitleenbedrijf is verplicht een aanvraag tot toelating te doen bij de minister van SZW, welke in ieder geval bevat:

1. VOG voor rechtspersonen
2. Betaling van een waarborgsom van € 100.000,-
   Voor startende bedrijven kan de waarborgsom in twee termijnen van € 50.000,- worden betaald.De waarborgsom geldt niet voor het uitleenbedrijf dat een verklaring betalingsgedrag van de Belastingdienst heeft en dat al 4 jaar onafgebroken inschreven stond in het handelsregister met als bedrijfsactiviteit het ter beschikking stellen van arbeidskrachten en dit ook aantoonbaar deed.
3. Een goedgekeurd inspectierapport
   Waarmee aantoonbaar wordt voldaan aan het normenkader.
4. Een inschrijving in het handelsregister

 De aanvraagprocedure
Vanwege overgangsrecht zijn er drie routes:

1. Uitleenbedrijven die vóór 1 juli 2026 al een SNA-keurmerk hebben, kunnen bij de aanvraag (vóór 1 juli 2026) een actuele verklaring SNA-register overleggen in plaats van een inspectierapport.
2. Uitleenbedrijven die uiterlijk op 31 december 2025 aan de minister melden dat ze een aanvraag zullen doen voor het toelatingsstelsel en de aanvraag daadwerkelijk vóór 1 juli 2026 indienen, dienen zo snel mogelijk na deze aanvraag alsnog een inspectierapport in te dienen.
   Als de minister op 1 januari 2027 nog geen besluit heeft genomen over de aanvraag, mogen de bovengenoemde 2 gevallen toch arbeidskrachten ter beschikking blijven stellen, tot een besluit is genomen.
3. De uitleenbedrijven die op of na 1 juli 2026 een aanvraag indienen en niet hebben voldaan aan optie 2, moeten voor 1 januari 2027 een inspectierapport indienen. Zonder goedgekeurd rapport mogen zij geen arbeidskrachten meer ter beschikking stellen.

Alle overige bedrijven die daarna niet voldoen aan bovengenoemde eisen mogen in Nederland geen arbeidskrachten meer ter beschikking stellen.

Ontheffing
Ontheffing kan worden aangevraagd door het uitleenbedrijf dat over een periode van min. 1 jaar loon heeft betaald (dus geen startend bedrijf), bij wie de vergoeding voor het ter beschikking stellen minder bedraagt dan 10% van de loonsom en niet meer bedraagt dan 2,5 miljoen euro.

Bovenstaand toelatingsstelsel heeft niet alleen consequenties voor het uitleenbedrijf. Ook bedrijven die werknemers inlenen dienen zich ervan te vergewissen dat zij met ingang van 1 januari 2027 enkel gebruik maken van toegelaten uitleenbedrijven.

Actie
Laat inventariseren of een bedrijf (niet enkel uitzendbureaus) onder deze nieuwe wetgeving valt. Is dat het geval, dan adviseren wij om zo snel mogelijk, maar in ieder geval vóór 1 juli 2026 te beschikken over een SNA-keurmerk. Tevens raden wij aan te beoordelen of een ontheffing tot de mogelijkheden behoort.

15 juli 2024

Recent heeft het (demissionaire) kabinet het wetsvoorstel ‘Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR)’ voor advies naar de Raad van State gestuurd. Alle vier de coalitiepartijen hebben in het hoofdlijnenakkoord aangegeven door te willen met de Wet VBAR. Dit betekent dat de wetgeving rondom schijnzelfstandigheid waarschijnlijk gaat veranderen.

Naar aanleiding van de internetconsultatie heeft de minister een aantal wijzigingen doorgevoerd. Zo heeft het ABC’tje plaatsgemaakt voor de WZOP-toets, waarbij de elementen van W (werknemerschap) worden afgezet tegen de elementen van Z (zelfstandige).

In de rechtspraak zien we ook volop ontwikkeling; lagere rechters passen de door de Hoge Raad geformuleerde Deliveroo-criteria toe en komen niet met uitzondering tot de conclusie dat sprake is van een arbeidsrechtelijk dienstverband in plaats van een ZZP-constructie.

Let op: Bedrijven kunnen niet achterover leunen en wachten op de nieuwe wetgeving. De Deliveroo-criteria (waarop het wetsvoorstel VBAR is gebaseerd) is geldend recht. Het beoordelen van nieuwe en bestaande arbeidsrelaties is dus van belang. Zeker nu het handhavingsmoratorium van de Belastingdienst naar alle waarschijnlijkheid per 1 januari 2025 komt te vervallen.

Juni 2024

Niet reageren = arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Een werknemer vraagt schriftelijk aan werkgever om de huidige arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd om tussentijds te laten zetten in een voor onbepaalde tijd. Werkgever reageert niet op dat verzoek van werknemer, met als gevolg dat de kantonrechter oordeelt dat de werknemer recht heeft op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd!

Waarom?
Sinds 1 augustus 2022 is de Wet Transparante en Voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden en die wet regelt dat werknemers hun werkgever schriftelijk mogen vragen om ‘een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden’. Kleine werkgevers (<10 werknemers) moeten binnen 3 maanden schriftelijk reageren op zo’n verzoek. Voor alle andere werkgevers geldt een termijn van één maand. Reageert een werkgever niet of te laat? Dan moet het verzoek worden ingewilligd. NB: in een eventuele afwijzing van een dergelijk verzoek moet een opgave van reden worden gegeven. Hoewel deze wet voor de meeste wellicht in eerste instantie niet zo ingrijpend leek, moeten werkgevers dus wel degelijk goed opletten!
Uitspraak: Rechtbank Limburg 23-04-2024 (ECLI:NL:RBLIM:2024:2000).

Recht op salaris tijdens inlogtijd
Een werknemer die 10 minuten voor zijn shift verplicht aanwezig moest zijn: is dat arbeidstijd waarover salaris is verschuldigd? De Hoge Raad oordeelde onlangs dat de opstarttijd in een callcenter werktijd is en werknemers dus recht hebben op salaris!

Waarom?

• Inlogtijd is volgens de Hoge Raad aan te merken als arbeidstijd als een werknemer de tijd voor zijn shift niet kan gebruiken voor persoonlijke zaken (denk aan koffie halen, met collega’s kletsen, etc.);
• Werknemer die tijd moet besteden aan inloggen, systemen opstarten en gereed maken voor zijn shift;
• Dat de werkgever pas betaald krijgt van haar klanten als werknemer de daadwerkelijke shift start is niet van belang;
• Dat een werknemer tijdens inlogtijd niet productief/rendabel is, is ook niet van belang;
• Niet de feitelijke tijd die gemoeid is met het opstarten is relevant, maar de tijd die een werkgever vraagt om eerder aanwezig te zijn.

Er bestaat vergelijkbare jurisprudentie die betrekking heeft op andere sectoren waarin van werknemers wordt verlangd voor zijn werktijd te zijn. Dat een werknemer eerder aanwezig moet zijn betekent echter niet altijd dat er sprake is van betaalde arbeidstijd. Dit hangt onder andere af van de vrijheid die een werknemer zelf nog heeft om zijn tijd in te delen.
Uitspraak: Hoge Raad 07-06-2024, (ECLI:NL:PHR:2024:607).

Mei 2024

De formerende partijen PVV, VVD, NSC en BBB hebben een regeerakkoord bereikt. In de toekomstplannen van de coalitie in spe staan ook een aantal maatregelen die werkgevers/werknemers raken.

Onderstaand een beknopte opsomming van een aantal plannen uit het regeerakkoord met betrekking tot personeel:

• De partijen willen meer zekerheid op de arbeidsmarkt, onder meer door:
  • het tegengaan van schijnzelfstandigheid;
  • het reguleren van de uitzendsector door middel van een toelatingsstelsel (dit moet ook de uitbuiting van buitenlandse werknemers door malafide uitzendbureaus tegengaan);
  • te streven naar meer vaste contracten voor werknemers.
• Werken in de zorg wordt aantrekkelijker gemaakt door werknemers meer autonomie, loopbaanperspectief en betere arbeidsvoorwaarden te geven. Ook zal worden gepoogd de regeldruk en administratieve lasten te verlagen en zal worden gestimuleerd dat zorgpersoneel in loondienst de eerste keuze krijgt bij roosterindeling.
• Het plan is om de Werkloosheidswet te hervormen. Mogelijke wijzigingen zijn het verlengen van de opzegtermijn van arbeidsovereenkomsten in combinatie met een poortwachterstoets WW bij het UWV en/of een verkorting van de WW-duur tot 18 maanden.
• Ten aanzien van buitenlandse werknemers zullen (mogelijk) een aantal van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten (commissie-Roemer) worden uitgevoerd.
• De bescherming van klokkenluiders wordt verder versterkt.
• De compensatie transitievergoeding na twee jaar arbeidsongeschiktheid wordt mogelijk per 1 juli 2026 beperkt tot kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers). Werkgevers met 25 werknemers of meer worden dan niet meer gecompenseerd.

Ook interessant:
Op 14 mei 2024 is het Conceptwetsvoorstel personeelsbehoud bij crisis in (internet)consultatie gegaan. Dit wetsvoorstel zorgt ervoor dat werkgevers worden geholpen om werknemers in dienst te houden als er een crisis is, waar de werkgever zich niet op heeft kunnen voorbereiden. Denk daarbij aan een brand in het bedrijf, een overstroming, een oorlogssituatie of beperkende maatregelen om verspreiding van een ziekte te voorkomen.

Op grond van dit conceptwetsvoorstel mogen werkgevers in tijden van crisis werknemers ook op andere plekken of in andere functies laten werken. Daarnaast kunnen zij werknemers minder laten werken dan in hun arbeidsovereenkomst staat, en daarbij 10% minder loon betalen over de uren dat de werknemer minder werkt. Ook kan de werkgever een subsidie aanvragen om te helpen bij het doorbetalen van de lonen, zodat de werknemer in dienst kunnen blijven, en er na afloop van de crisis weer doorgewerkt kan worden.

19 maart 2024

Steeds vaker werken – met name jongeren – via een digitaal platform als ZZP’er. Omdat dit op grote schaal gebeurt in de EU is er op Europees niveau wetgeving op komst.

Verschillende platformbedrijven zijn in de afgelopen maanden, ook in Nederland, in de actualiteit gekomen. Ditmaal is YoungOnes aan de beurt. YoungOnes is naar eigen zeggen een platform voor freelancers (zgn. ‘zzp-ers’) waar vraag van opdrachtgevers en aanbod door de freelancers samengebracht wordt. Vervolgens gaat de freelancer voor de opdrachtgever werken. Veel bedrijven kiezen voor de inhuur van freelancers via dergelijke platforms, om arbeidskrachten flexibel in te zetten en om te besparen op personeelskosten (o.a. loondoorbetaling bij ziekte, werknemerspremies, et cetera).

De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft vorige week een rapport uitgebracht waarin zij stellen dat de constructie van YoungOnes dient te worden aangemerkt als schijnzelfstandigheid: de freelancers die via YoungOnes werken, zijn geen zzp’ers, maar uitzendkrachten. Dit brengt met zich mee dat de CAO dient te worden gevolgd, vakantietoeslag en vakantiedagen dienen te worden opgebouwd, dat aangesloten dient te worden bij het bedrijfstakpensioenfonds, dat sociale premies dienen te worden afgedragen et cetera. YoungOnes kwalificeert daarbij als ‘werkgever’ van de ‘uitzendkrachten’ en in dit specifieke geval is H&M de ‘inlener’.

Dit oordeel komt dus niet geheel onverwachts, aangezien er al jaren procedures lopen met andere platforms inzake schijnzelfstandigheid.

Dat er duidelijkheid dient te komen over hoe platformwerk dient te worden gekwalificeerd, speelt zoals gezegd ook op Europees niveau. Op 11 maart 2024 zijn de EU-lidstaten akkoord gegaan met de Richtlijn Platformwerk, welke onder andere verbetering in de arbeidsvoorwaarden van platformwerkers dient te brengen. Deze richtlijn creëert een rechtsvermoeden dat de contractuele verhouding tussen het digitale platform en de platformwerker een arbeidsverhouding is:
• wanneer er feitelijke aanwijzingen zijn van zeggenschap en leiding;
• overeenkomstig het nationale recht, CAO of gebruiken in de lidstaten; en
• met in aanmerkingneming van de jurisprudentie van het Hof van Justitie.

De EU-lidstaten dienen zelf nog indicatoren vast te stellen voor het bestaan van een arbeidsverhouding. Daarnaast moeten lidstaten richtsnoeren en praktische aanbevelingen geven aan digitale platforms, platformwerkers en sociale partners. Daarnaast komen er afspraken over het gebruik van algoritmes voor de platformeconomie. Zodra deze richtlijn is bekrachtigd, krijgen de lidstaten 2 jaar om de Richtlijn te implementeren. Wij volgen deze ontwikkelingen op de voet.

7 maart 2024 – Beoogde inwerkingtreding per 1 januari 2025

Nederland is een van de weinige landen waarin een werkgever een werknemer relatief eenvoudig kan binden aan een concurrentiebeding. Hierdoor zijn een behoorlijk aantal werknemers gebonden aan (een) dergelijk(e) beding(en). Uit een onderzoek van drie jaar geleden (2021) blijkt dat naar verwachting destijds 3,1 miljoen werknemers aan een concurrentiebeding gebonden waren ten opzichte van een beroepsbevolking van 8,4 miljoen werkenden. Hetzelfde onderzoek liet zien dat een concurrentiebeding bij wijze van automatisme opgenomen wordt, bijvoorbeeld door een standaardclausule in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Werkgevers kiezen in de praktijk bovendien voor een zwaarder toepassingsbereik (o.a. geldigheidsduur) dan doorgaans bij de rechter standhoudt.

Het gebruik van het concurrentiebeding blijkt zodanig breed dat het tot een ongerechtvaardigde beperking van de noodzakelijke arbeidsmobiliteit kan leiden, aldus de overheid. Al vele jaren staat het onderwerp daarom op de agenda van de politiek en sociale partners. Hoewel de motiveringsplicht is ingevoerd voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en ook jurisprudentie de afgelopen jaren meer duiding heeft gegeven, heeft dit in de praktijk niet heel veel veranderd. Om bovengenoemde redenen is afgelopen maandag 4 maart 2024 een wetsvoorstel gepresenteerd. Hieronder tref je een visueel overzicht van de voorgestelde wijzigingen.

Verder komt er mogelijk een algeheel verbod voor de toepassing van concurrentiebedingen op werknemers die minder verdienen dan 1,5 modaal (ongeveer € 66.000 bruto).

Let op: indien de wetgeving op dit punt zal worden aangepast zal dat ook gevolgen hebben voor het relatiebeding en waarschijnlijk ook het anti-ronselbeding aangezien die juridisch gezien onder hetzelfde regime vallen. Een anti-ronselbeding ziet op het verbod om oud collega’s te benaderen en ertoe te bewegen uit dienst te treden bij de werkgever.

26 januari 2024

Op 18 februari 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders in werking getreden. Dit betreft geen compleet nieuwe regelgeving, omdat werkgevers met minimaal 50 werknemers al sinds 1 juli 2016 verplicht zijn om een meldregeling voor vermoedens van misstanden te hebben.
De wet van 18 februari 2023 stelt juist nadere eisen en heeft tot doel om de voorwaarden voor het melden van maatschappelijke misstanden binnen organisaties te verbeteren door onderzoek naar misstanden mogelijk te maken en melders van misstanden beter te beschermen.

De melding moet gaan over een vermoeden van een misstand, zijnde een inbreuk op een verordening of richtlijn van de Europese Unie (Unierecht) en/of een maatschappelijke misstand.
Dergelijke inbreuken kunnen bijvoorbeeld zijn: een gevaar voor de volksgezondheid, aantasting van de veiligheid van personen, aantasting van het milieu, inbreuk op de bescherming van consumenten.
De melder kan niet alleen een werknemer zijn, maar bijvoorbeeld ook een (oud-) aandeelhouder, zzp’er, leverancier, aannemer et cetera.

Sinds 17 december 2023 dienen niet alleen grote werkgevers te voldoen aan de nieuwe wetgeving, door onder andere een interne meldregeling te hebben die voldoet aan de per 18 februari 2023 in het leven geroepen nadere eisen, maar ook werkgevers met 50 arbeidskrachten of meer. Let op: onder ‘arbeidskrachten’ worden niet alleen werknemers verstaan, maar ook bijvoorbeeld uitzendkrachten, stagiaires en vrijwilligers indien zij een vergoeding ontvangen. Daarnaast zijn er nog enkele werkgevers die ook met minder dan 50 werknemers een interne meldprocedure dienen te hebben. Denk hierbij aan werkgevers die werkzaam zijn op het gebied van offshore olie- en gasactiviteiten, maritieme arbeid en havenstaatcontrole, het voorkomen van witwassen van geld en terrorismefinanciering et cetera.

Hoe een werkgever de interne meldregeling precies invult mogen ze voor een groot deel zelf weten, zolang de regeling maar voldoet aan de wettelijke vereisten. De wet stelt onder ander voorwaarde ten aanzien van de reactie en behandeltermijnen, geheimhouding en bescherming van de melder. Een interne meldregeling kan bijvoorbeeld worden opgenomen in een personeelsreglement of -handboek. Let wel op! Een klokkenluidersregeling is niet hetzelfde als een regeling voor ongewenst gedrag en/of klachten.