Terug
HR Services 22-03-21

War for talent komt na corona hartstikke hard terug

Als je kijkt wat een organisatie hoogpresterend maakt, dan gaat dat al snel over werkgeluk.


Meer dan zeventig finance en HR-participanten volgden donderdag 4 maart het webinar over ‘bovengemiddeld presteren in crisistijd’. Academisch directeur van het HPO Center André de Waal en Bram Krijnen, partner Crowe HR Services, legden uit wat er nodig is om een hoogpresterende organisatie te worden. Dat dat nodig is, staat wat hen betreft vast. “De war for talent komt na corona hartstikke hard terug.”

Aantrekkelijke organisatie blijven
De Waal. “We zijn nog niet weg uit de coronacrisis, maar dat gaat, als we gevaccineerd zijn, wel gebeuren. En dan is het goed de analyse van Jacques van den Broek, bestuursvoorzitter van Randstad, te onthouden. Hij zegt dat er na corona voldoende werk is te doen en dat er vanwege meerdere ontwikkelingen na de crisis grote personeelstekorten ontstaan. Denk aan de technologische ontwikkelingen, maar ook aan vergrijzing en opgaven zoals de klimaatadaptatie, de energietransitie en de woningschaarste. Dat maakt dat de war for talent hartstikke hard terugkomt. En daar kun je als organisatie dan maar beter op voorbereid zijn door een hoogpresterende, attractieve organisatie te zijn.”

Wat zijn hoogpresterende organisaties?
De Waal kwam vervolgens met een uitleg over wat hoogpresterende organisaties dan zijn. “Er is een correlatie tussen hoogpresterend en attractief. Logisch, want iedereen wil bij een winnend team werken. Als je dan kijkt wat een organisatie hoogpresterend maakt, dan gaat dat al snel over werkgeluk. Dat element kunnen we splitsen in werkbevlogenheid en organisatiebevlogenheid. Werkbevlogenheid gaat over hoe goed je bent in je werk. Je staat als het ware elke ochtend juichend naast je bed. ‘Ik mag weer.’ Daar scoren we best goed op in Nederland.

Slechte score op organisatiebevlogenheid
Op organisatiebevlogenheid daarentegen scoort Nederland een stuk lager. “Dit element gaat over de vraag; ‘Is de organisatie attractief om voor te werken?’. Zou ik het vrienden aanraden om er te komen werken? In Nederland is het werk wat we doen dus leuk, maar we lopen niet weg met de organisatie. Dat impliceert dat medewerkers zo weg zouden kunnen zijn. Dat terwijl je als Nederlandse organisatie juist de war for talent wilt winnen.” En dus zouden Nederlandse organisaties moeten zoeken naar wat hen hoogpresterend maakt in hun sector, constateert De Waal.

Vijf factoren van hoogpresterende organisaties
Uit eigen langjarig wereldwijd onderzoek presenteerde De Waal vijf universele factoren die hoogpresterende organisatie in zich hebben:
1. Managementkwaliteit
2. Medewerkerskwaliteit
3. Openheid en actiegerichtheid
4. Continue verbetering en vernieuwing
5. Lange termijn gerichtheid

Managers zijn betrouwbaar en integer
“Het begint altijd met managers”, stelt De Waal in zijn uitleg van de vijf factoren. Hier leggen we er twee uit. “Hoogpresterende managers zijn zeer betrouwbaar en integer. Ze zeggen wat ze doen en doen het vervolgens ook. Ze nemen liever een slechte beslissing dan geen beslissing. Want bij het nemen van die beslissing krijgen ze vaak meer informatie los en kunnen ze alsnog een betere beslissing nemen.” Bij medewerkerskwaliteit gaat het over personeel dat zich verantwoordelijk wil voelen voor zijn taken en werkgebied. “Ze staan open voor feedback. Het is bij hen uitdagen en uitgedaagd worden. Daarnaast hebben ze veel oog voor diversiteit. De een zijn zwakte zou de ander zijn sterkte moeten zijn. Ook in het management overigens. Daar moet af en toe ook wat wrijving zijn. Want zonder wrijving geen glans.”

Universele factoren
De Waal ontwikkelde het raamwerk voor High Performing Organisations (HPO). Daarin staan de vijf bovengenoemde elementen, die weer onderverdeeld zijn in vijfendertig onderliggende kenmerken. “In vijftig landen hebben we onderzoek gedaan naar de elementen. Daaruit blijkt dat het universele factoren zijn. Dus je weet aan welke kenmerken je moet werken, alleen je weet niet hoe. Er is namelijk geen recept voor HPO worden, dat moet je zelf uitvinden. Dit raamwerk is dus slecht nieuws voor slechte managers. Je kunt niet afvinken wat je moet doen om hoogpresterend te worden. Je zult zelf creatief moeten worden. Ik heb wel een HPO Diagnose ontwikkeld, waarmee je je eigen score kunt berekenen en kunt zien waar je als organisatie staat. En eventuele verbeteringen kunt zien.”

HPO’s hebben een duidelijk doel voor ogen
Na een korte break ging Bram Krijnen, partner Crowe HR Services, verder met een doorvertaling naar HR. “Wat moet HR doen om hoogpresterend te worden? Die vraag beantwoord ik vanuit onze praktijk waarin we vele organisaties bijstaan om hoogpresterend te worden. Je ziet dat HPO’s een duidelijk doel voor ogen hebben die ze vertalen in heldere prestatie-indicatoren. De doelstellingen van HR op people-gebied liggen heel dicht tegen de organisatiedoelstellingen aan. Daarmee kom je meteen ook op de vraag hoe strategisch belangrijk HR wordt gevonden in het bedrijf. Is het een administratieve functie die vooral bezig is met te voldoen aan wet- en regelgeving of is HR echt bezig met het beter maken van medewerkers in lijn met de strategische doelen van de organisatie en liggen de HR doelstellingen op het bord van leiders binnen de organisatie?”

Oog hebben voor cultuurontwikkeling
Als het dat laatste is, heeft HR volgens Krijnen oog voor het meten van competenties. “Welke competenties heb ik in huis en welke zouden we, gezien de doelen van de organisatie, moeten ontwikkelen? Als je meet zie je ook waar je ontwikkelfocus zou moeten komen te liggen.” Aanpalend zou HR oog moeten hebben voor cultuurontwikkeling. “De kracht van cultuur wordt onderschat. Culture eats strategy for breakfast. Cultuur gaat over hoe je in een organisatie met elkaar samenwerkt en dat is het vliegwiel om doelen te behalen. Werken we goed multidisciplinair samen? Willen we gezamenlijk verbetering? Staan we open voor feedback van de ander?”

Kampioensploeg Chicago Bulls
Krijnen wees naar de kampioensploeg van de Chicago Bulls in de Amerikaanse basketbalcompetitie. “Michael Jordan maakte daar in de jaren tachtig en negentig furore, maar in het begin won hij alleen maar individuele prijzen. Totdat hij besefte dat hij een sterk team nodig had om zijn hoogste doelen te behalen. Door het samenstellen van een sterk Bulls team won hij twee keer drie kampioenschappen op een rij.

The Bulls hebben een enorme staf. Van medici tot aan datawetenschappers… HPO’s gaan dus‘high performance’ – partnerships aan met externe partijen die hen helpen beter te worden. Zo moet je het ook zien als organisatie. Je hebt een strategische set van competenties nodig om doelen te bereiken. Soms ontwikkel je die zelf, soms haal je die van buiten.”

Smart HR
Aanpalend aan HPO formuleerde Krijnen het concept van Smart HR. De letters staan voor Strategisch, Mensgericht, op een Aanpak gebaseerd, Ratio en resultaat en als laatste Technology driven. Krijnen: we zien dat HPO’s deze 5 onderdelen heel goed voor elkaar hebben én dat dit elkaar versterkt. Technology Driven? “Ja, Nederland digitaliseert haar HR processen steeds meer. Dat moet wel verder gaan dan een inhaalslag op administratief gebied. Recruitment, employer branding, talentontwikkeling, maar ook ‘digitaal werken’, alles kan een boost krijgen met behulp van technology. Een go digital-programma is een must, inclusief op afstand kunnen werken. Hier hoort ook datagedreven HR bij.” Dat komt neer op digitaal meten, weten en bijsturen. Ook dat verschaft HR een stoel aan de strategietafel, beschouwt Krijnen. “Je ziet dat in hoogpresterende organisaties het administratieve gedeelte, de ondersteunende factor, in hoge mate automatiseren. Daardoor houden ze meer tijd over om aan de ontwikkeling van medewerkers en de organisatie te werken. Want HPO en Smart HR gaan in essentie vooral over één ding: de mens en de organisatie ontwikkelen.”

bron: https://financieel-management.nl/artikelen/war-for-talent-komt-na-corona-hartstikke-hard-terug/
+31 (0)40 264 96 10 Vestigingen